박인성 벤디트 · 인사 담당자
크리에이터 아티클
#팀빌딩
경력 말고 신입을 직접 키워 보면 어떨까요?

스타트업은 HR 담당자들이 입에 달고 사는 말이 있다. “실업난이라는데 왜 우리 회사는 채용이 이렇게 어려울까?” 스타트업 HR 담당자라면 백번 공감하는 말이다. 언론에서는 일자리가 없다 하는데 스타트업에서는 일할 사람이 없다는 희한한(?) 세상이 현재 펼쳐지고 있다. 

 

 

왜 이런 말이 나올까?

대다수의 스타트업이 채용을 선호하는 것은 경력자이다. 스타트업은 생존이 가장 우선시 되기 때문에, 직무를 경험해 본 경력자가 당장 퍼포먼스를 내야 하는 상황이 많다. 반대로 신규 직원을 채용하기는 굉장히 부담스럽다. 그를 교육하고 성장시키는 데 드는 시간이 곧 리스크로 다가올 수 있기 때문이다. 그렇기에 많은 스타트업이 경력자를 채용하기 위해 고군분투하고 있다.

 

서초동 야단법석]로스쿨 변호사의 서러움 '신입은 어디가서 경력을 쌓죠' : 서울경제

 

그러나 현실은 간단치 않다.

경력자는 스타트업에서만 원하는 게 아니다. 업무 퍼포먼스를 내기 위해서는 개인 역량이 중요한데, 그건 모든 기업에서 요구하는 사항이다. 그래서 역량을 인정받는 경력자는 시장에서 매우 큰 가치를 가진다. 그들을 얻기 위한 경쟁이 치열할 수밖에 없다. 

스타트업은 경력자를 채용하기 위해서 비전, 목표, 성장, 복지, 보상 등 다양한 회유책을 강구하지만, 스타트업이 가지고 있는 자금력과 인프라로는 한계가 있다. HR 담당자의 고민은 깊어만 간다

“채용이 이렇게 오래 걸리는데, 차라리 빠르게 신입을 채용해서 성장 시키는 게 더 좋지 않을까? 그게 더 효율적이지 않을까?”  

 

(출처 : 동아일보)

 

왜 신입을 뽑는 게 어려울까? 

스타트업 입장에서 신입 채용을 할 때 어떤 리스크가 있다고 생각할까? 좀 더 세부적으로 살펴보도록 하자.

  1. 교육이 필요하다 
    - 실무 이외에도 커뮤니케이션 방법 등 다양한 교육이 필요하다.
    - 피드백 등 매니징을 하기 위해 기존 구성원의 시간이 많이 투입된다. 
  2. 실무 운영이 불확실하다
    - 아직 역량이 검증되지 않았기 때문에 리스크를 피하고 싶다. 경력직은 경력을 통해 일해 본 경험이 검증된 사람이다.
  3. 효율적인 인력 구조일 수밖에 없다. 
    - 하루하루가 생존을 위해 달려 나가야 한다. 당장 실무에 투입이 필요한 사람이 필요하다
    - 인력에 여유가 없다, 적은 인원으로 최대의 효율을 생산해 내야 한다. 
    - 사수가 없을 수 있다. 부서가 없을 수 있다. 조직 구조가 제대로 세팅돼 있지 않을 수 있다. 이러한 환경에서 스스로 일을 쳐내면서 할 수 있는 사람이 필요하다. 

 

이러한 단점들만 존재 할까? 장점은 없을까? 

  1. 경험이 없었을 뿐, 잠재력이 뛰어나고 퍼포먼스를 바로 발휘하는 사람도 있다.
  2. 아이디어 머신, 열정이 넘친다. 
  3. 신입은 우리가 알려준 방식이 본인들의 방식이 된다. 첫 회사이기 때문에 의견 대립이 발생 시 소요되는 시간이 줄어든다. 

 

신입도 장단점이 있는데 경력직 채용에는 장단점이 없을까?  

  1. 필수적인 잡무를 진행할 경우 리텐션이 낮아질 수 있다.
  2. 본인들의 경력이 있다 보니, 의견 합의가 잘 안 될 수도 있다.
  3. 경력직이다 보니 인건비 측면에서 신입 대비 많은 비용이 발생한다. 

 

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신입과 경력직의 장단점은 명확하다. 

그렇다면 우리는 어떠한 시각으로 경력직 채용과 신입 채용을 구분해야 할까? “우리가 진짜 필요한 사람은 누구야? 지금 우리는 어떤 인원이 채용되어야 비전을 달성할 수 있겠어?”라고 필자는 고민했다. 고민한 결과, 소프트 스킬과 하드 스킬로 구분해 생각하게 됐다.

 

소프트 스킬

  • 소프트 스킬(Soft Skill)이란, 기업 조직 내에서 커뮤니케이션, 협상, 팀워크, 리더십 등 대인관계 스킬이다.
  • 소프트 스킬 예시
  1. 책임감
  2. 창의성
  3. 적응력
  4. 유연성
  5. 문제 해결 능력
  6. 커뮤니케이션 스킬
  7. 팀워크 
  8. 리더십 

 

하드 스킬

  • 하드 스킬(Hard Skill)이란, 생산, 마케팅, 재무, 회계, 인사 조직 등의 일련의 경영 전문 지식이나 특정 훈련을 통해 개발할 수 있는 스킬이다.
  • 하드 스킬 예시
  1. 집필과 편집
  2. 프로그래밍 언어
  3. 비즈니스 분석
  4. 시장 조사
  5. UI, UX 디자인
  6. 프로젝트 관리 
  7. 데이터 분석

 

 

하드 스킬과 소프트 스킬의 차이점은 명확하다. 그렇다면 스타트업에서 더 중요한 것은 무엇일까? 당연히 하드 스킬과 소프트 스킬은 모두 중요하지만, 현재 재직한 회사에서 어떤 부분이 강점인지, 어떤 프로세스가 구축돼 있는지, 그리고 어떤 부분을 감수할 수 있는지 판단해야 한다.

 

한 가지 채용 예시를 들어보겠다. 

실제로 벤디트에서 진행했던 슈퍼바이저 채용공고다.  채용공고를 봤을 땐, 신규 오픈 매장에 대한 교육도 진행해야 되고, 가맹점 및 대리점을 관리하여야 되기 때문에 경력자가 더 필요하다고 생각이 들 것이다.

이걸 소프트 스킬과 하드 스킬로 구분한다면 어떻게 될까? 

 

 

밴디트가 생각한, 슈퍼바이저에게 필요한 소프트 스킬과 하드 스킬은 아래와 같았다.

  • 소프트 스킬 : 갈등 해결 능력, 문제 해결 능력, 끈기, 책임감, 추진력
  • 하드 스킬 : VOC 조사 및 분석, 가맹점 및 대리점 관리, 신규 오픈 매장 교육 및 세팅

 

소프트 스킬과 하드 스킬을 나열하고 우리가 어떤 부분이 부족하며, 인원이 채용됐을 때 우리가 감수해야 할 리스크나 액션은 어떻게 되는지 판단했다. 

 

1.소프트 스킬이 부족한 인원 채용 시 

  • 리스크 :  우리의 영업 방식을 이해시키는 데에 시간을 쏟을 수도 있다고 생각했다. 우리는 시장의 혁신을 위해 공격적인 영업 방식을 추구한다. 기존 도메인에서 진행하던 방식이 아니다. 그렇기에 유사한 경력을 보유한 인원이 채용했을 때 우리의 방식을 정렬 시키는 것에 대해 많은 리소스가 들 수도 있다. 
  • 액션 : 우리의 방식, 문화를 정렬 시키는 것에 시간을 투자해야 한다. 우리는 이걸 기다릴 수 있나? 

 

2.하드 스킬이 부족한 인원 채용 시 

  • 리스크 :  기존 구성원이 하드 스킬을 하나하나 매니징 해야 하는 것이었다. 
  • 액션 : ‘이것도 모를까?’라고 감히 예상하지 않았다. 정말 아무것도 모를 수 있다고 생각했다. A부터 Z까지 알려줘야 한다. 당장 일손이 부족하여 채용했는데 실무를 진행하는 데 필요한 교육에 시간이 많이 투자된다. 우리는 이걸 기다릴 수 있나? 

 

우리는 여기서 소프트 스킬이 더 중요하다고 판단했다. 우리에게 필요한 하드 스킬의 중요도가 높지 않다고 판단했으며, 현재 재직 중인 구성원들이 하드 스킬을 매니징 하는 것에 부담이 없었고, 자신 있어 했다. 그러나 소프트 스킬을 매니징하는 것에 대한 부담을 더 느꼈다. 그에 대한 체계가 더 필요하다고 생각했기 때문이다.

 

 

“자 그럼 우리도 경력보다 소프트 스킬이 더 중요하다 생각하니 신입도 고려해 봅시다”

채용하는 과정에서 하드 스킬은 판별하기 쉽다. 어떻게 업무를 진행했는지 알 수 있기 때문이다. 하지만 소프트 스킬은 판별하기 어렵다. 그렇기 때문에 기업은 요구하는 소프트 스킬을 판단하기 위해 면밀하게 현재의 면접 체계를 인지하고 판단이 수월하도록  개선해나가야 한다. 그렇지 않으면 하드 스킬도 부족하고 소프트 스킬도 부족한 인원을 채용해 결국 채용 실패로 이어질 수 있다. 양쪽 모두에게 손실이다.

 

이 글에서 빠질 수 있는 함정이 있다.

'신입은 채용이 경력직 대비 수월한 편이니 신입도 채용해 봐야겠다!' 이렇게 생각하셨다면 큰 코 다칠지도 모른다. 신입 채용과 경력직 채용의 난이도가 의사결정의 기준이 돼선 안 된다. 그보다는 소프트 스킬과 하드 스킬에서 어떤 것이 중요하다고 판단하기 전에 회사에서 이것에 대한 교육이나 적응을 높이기 위한 프로세스가 어떻게 갖추어져 있는지 점검해야 한다. 

'하드 스킬이 뛰어난 인원을 채용하고 혼자서 잘 할 거야, 스타트업은 원래 이런 거야'라고 가만히 있다간 적응하지 못하고 소프트 스킬의 문제로 회사를 퇴사할 가능성이 높다.

또한, 하드 스킬에 대한 능력이 뛰어난 부서에 소프트 스킬이 뛰어난 인원을 채용해놓고선 ‘주도적으로 하드 스킬 교육 잘 시키겠지’라고 생각하고 가만히 있다간 신규 채용자가 적응하지 못하고 하드 스킬의 문제로 회사를 퇴사할 것이다.

“회사의 상황, 구성원의 강점, 요구되는 스킬, 내부적인 프로세스 등에 따라 달라 질 수 있다는 걸 명심해야 하고 결정된 사항에 대해서는 타협을 하지 않는 것이 중요하다.”  

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박인성 벤디트 · 인사 담당자

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댓글 2
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답글   ·   2달 전
좋은 글 읽고갑니다.
답글   ·   2달 전
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