"따르지 않을 거면 나가라"고 말하기 전에

크리에이터 아티클

리더십, 오너십이 강조되는 요즘, 스타트업에는 유명한 글귀가 있다. 배달 플랫폼의 문구다.

이끌거나, 따르거나, 떠나거나.

이끌거나(네가 비즈니스 모델에 관심을 갖고, 우리가 지속 성장할 수 있는 아이디어나, 대안을 제시하거나), 따르거나(할 수 없으면 이끄는 사람들을 잘 따르거나), 떠나거나(따르기 싫으면 나가거나)다.

최근 스타트업에서는 리더십, 오너십에 대한 중요성을 매우 강조한다. 하지만 팔로우십에 대한 중요성을 강조하는 조직을 거의 보지 못했다. 스타트업에서는 팔로우십은 필요하지 않은 것인가? 모두가 리더십, 오너십을 가지고 업무를 진행해야 데스밸리는 넘어 J커브를 그릴 수 있는 것인가?

리더와 오너만 있는 조직은 지속 가능성이 낮을 뿐만 아니라, 업무 처리에도 많은 어려움이 따를 수 있다. 팔로우십을 보유한 구성원이 리더와 오너의 비전과 목표를 이해하고 그것을 실행에 옮기기 위해 적극적으로 협력하는 역할을 맡아야 한다. 그렇다면 어떻게 리더십, 오너십, 팔로우십에 대해 정의하고 구분해야 할까?

리더십, 오너십, 팔로우십의 정의는 무엇인가?

리더십
- 리더십은 다른 사람들을 이끌고 조직이나 팀의 목표를 이루기 위해 행동하는 능력이나 기술을 의미한다, 다양한 측면에서 구성원들의 역량을 파악하고, 각자의 장점을 최대한 발휘하며, 상황에 적합한 대처 방식을 위해 팀을 이끄는 것이다.
- 상황을 파악하고 의사결정을 내리는 능력, 구성원들의 역량을 인식하고 역할을 분배하는 능력, 집단적 사고와 문제 해결 능력, 의사소통 능력, 팀원들을 육성하고 동기부여를 제공하는 능력이다.
오너십
- 오너십은 업무에 대해 주체로서 책임감을 가지고 추진하고 성과를 내는 태도를 말한다. 업무 영역에서 일어나는 문제를 해결하기 위해 노력하고, 그 문제를 해결하기 위한 필요한 자원과 인력을 확보하는 적극적인 태도이다.
- 결과적으로 기업의 비전과 미션을 달성하여 성과를 내기 위해 노력하는 것이 오너십의 핵심 요소이다.
팔로우십
- 팔로우십은 다른 사람의 리더십과 오너십을 따르는 것을 말한다. 어떤 목표나 비전을 달성하기 위해 리더십, 오너십을 가진 사람이 제시한 방향과 가치를 이해하고 따르는 것을 말한다.
- 팔로우십 또한 리더십과 오너십의 성공에 중요한 역할을 한다. 따르지 않고 방향성만 고수하는 경우 조직이나 팀 내부 협업이 어렵고 목표를 달성하기 어려워진다.

세 가지 요소는 조직 내에서 상호작용 한다. 성공적인 조직을 만드는 데 중요한 역할을 한다. 여기까지 읽었다면 이런 반문이 들 수도 있겠다.

결국 다 중요한 거 아닌가? 근데 이게 모두 뛰어난 사람이 있나? 그런 사람들만 채용 할 수 있을까?

당연히 쉽지 않다. 불가능에 가까울 것이다. 그렇다면 스타트업에서는 각각 구성원들에게 조금 더 적절한 리더십, 오너십, 팔로우십을 부여해야 한다.

Q.잠깐?! 리더십과 오너십의 차이는 무엇이지?
리더십은 조직 내 의사결정권자나 리더가 가진 능력이나 역할을 의미하며, 일반적으로 조직 내에서 비교적 높은 위치에 있는 사람들이 가지고 있는 역량이라고 생각한다. 반면 오너십은 조직 내에서 일하는 모든 사람들이 조직의 목표와 정렬하고, 함께 일하는 것에 대한 책임감을 가지는 것이라고 생각한다.

회사의 전략, 전술이 명확해야 한다는 전제

스타트업 초기에는 조직의 목표가 명확하지 않고, 시장의 변화에 따라 전략을 계속 조정해나가야 한다. 그래서 모든 구성원이 빠르게 결정을 내리고 실행하는 것이 중요하다. 그러다 조직이 어느 정도 성장하고 목표가 명확해지는 시점이 도래하였을 때는 전략, 전술에 따라 각 구성원의 권한이 달라져야 한다고 생각한다.

그 이전에 회사 전략, 전술에 대한 이해가 필요하다. 필자가 보는 전략, 전술의 정의는? 요약하자면 아래와 같다.

전략 : 어떤 목적을 달성하기 위한 큰 그림이나 방향을 결정하는 계획이며, 장기적인 비전과 목표를 설정하는 것이다. 조직 미래에 대한 비전, 목표, 미션 등을 포함함, 즉 어디로 가야 하는가 결정하는 게 전략이다.
전술 : 전략적 목표를 이행하기 위해 사용되는 구체적인 계획이며, 단기적인 실행 방법을 의미한다. 전략을 실제로 실행하기 위해 필요한 계획이나 일의 흐름에 맞게 행동하는 것, 즉 어떻게 가야 하는가 결정하는 것이다.

오너십, 리더십, 팔로우십은 회사의 전략과 전술에 따라 아래와 같이 다르게 적용될 수 있다.

Q.오너십을 가져야 하는 사람은?
A.모든 구성원이다. 스타트업에서는 모든 구성원이 오너십을 가지고 업무를 진행해야 한다. 목표 설정, 팀워크, 문화 발전, 혁신과 창의성 등 한 개인의 퍼포먼스로 스타트업의 생존을 보장 받을 수 없기 때문이다.

Q.리더십을 가져야 하는 사람은?
A. 프로젝트를 리드할 수 있는 역량을 보유하고 있으며 전략에 대한 의사결정 권한을 가진 구성원이다.

Q.팔로우십을 가져야 하는 사람은 ?
A. 프로젝트를 리딩 하지 못하지만, 전술에 대한 의사결정 권한을 가질 수 있는 구성원이다.

왜 모든 구성원들에게 리더십을 부여하면 안되나요?

스타트업은 시장에 없던 제품 등 어떻게 해결해야 할지 모르는 상황에 놓이는 경우가 많다. 이때 스스로 가설을 세우고 검증해나갈 수 있는 인원에게 리더십을 부여해야 한다. 리더십은 프로젝트를 리딩하고 전략적인 의사결정을 내리는 역할이기 때문이다.
모든 구성원에게 리더십을 부여하면 역할과 책임이 분명하지 않아지고 혼란스러워진다. 모든 구성원들이 리더십을 가진다는 것은 의사결정 권한이 명확하지 않다는 뜻으로 귀결될 수 있다. 그러면 프로젝트 진행에 방해가 될 수 있다.
또한 업무 역량에 따라 시장 문제를 바라보는 시각이 다르기 때문에, 역량을 보유한 인원에게 리더십을 부여해야 한다. (조직에서는 지속적인 지식 관리 프로세스를 통해 이것을 해결해야 하는데, 이에 관해선 별도의 글로 다루겠다.)
무엇보다 전술을 실행하는 것만으로 스타트업의 업무강도는 매우 높다. 당장 처리해야 될 일이 산더미처럼 쌓여있는데 어떻게 조직의 목표를 바라보며 큰 그림을 그릴 수 있겠는가? 모든 구성원이 전략도, 전술도 다 같이 맡는 식이라면 어느 것도 제대로 수행하지 못 하는 결과로 흐를 염려가 있다.
물론 모든 구성원은 회사와 함께 차차 성장할 잠재력을 갖고 있을 수 있다. 그러나, 당장 회사가 원하는 수준의 인재 밀도에 도달하지 못 할 확률이 높다. 리더십의 자리로 포지션이 바뀌는 변화는 조직이 지향하는 바에 따라 장기적인 관점에게 접근해야 한다. 팀원에게 최상의 선택지가 무엇일지, 현재의 상황을 명확하게 인식해 결정해야 한다.

이러한 이유로 모든 구성원들에게 리더십을 부여하기보다, 역량을 판단해 적절하게 권한을 두는 게 현명하고 현실적이다. 무엇보다, 리더십을 강화하기 위한 교육 뿐만 아니라 팔로우십을 강화하기 위한 노력도 반드시 동반돼야 한다. 오너십, 리더십, 팔로우십이 올바르게 상호작용 하는 것이 조직의 성공을 이끈다는 것을 다시 한번 명심한다.

“자유와 체계 없음은 다르다. 리더십만을 강조하는 조직문화는 반드시 필패한다.”

팔로우십을 강화하기 위한 활동은?

목표 공유 및 이해도 증진: 팀원들과 회의나 1:1 대화 등을 통해 목표를 공유하고, 이를 이해할 수 있도록 설명하는 것이 중요하다. 아무리 리더십을 보유한 인원이 전략에 대한 권한을 가지고 있다지만, 혼자서 결정해서는 절대 구성원의 몰입을 이끌어 낼 수 없다. 대화를 통해 해당 부서의 목표를 같이 설정해야 한다.
업무 지원: 팀원들이 업무를 수행하는 데 필요한 자원을 제공하고, 필요한 교육이나 지원을 제공해 업무 수행에 대한 자신감을 높일 수 있도록 돕는 것이 좋다. 업무를 지원한다는 것이 업무를 진행하면서 생기는 문제점에 대한 해결방안을 주는 것인가, 아니면 문제 자체를 알려주는 것인가? 질문이 생길 수 있는데, 이에 관해선 아래에서 자세히 이야기 나눠보겠다.
소통 강화: 팀원들과의 소통을 적극적으로 이뤄 지속적으로 업무 내용이나 이슈, 개선 사항 등을 공유하는 것이 필요하다. 업무적인 사항을 제외하고 반드시 개인적인 유대관계를 형성해야 한다. 필자는 주 40시간이 리더에게 주어진다면 8시간(20%)은 구성원과 유대관계를 형성하기 위한 활동이 지속해야 한다고 생각한다.
리더십 강화: 팀장은 팀원들에게 모범을 보여줄 수 있도록 리더십을 강화해야 한다. 팀원들에게 피드백을 제공하고, 팀 내에서의 역할 분담과 업무 우선순위 설정에 대한 지원을 제공하는 것이 중요하다.
팀워크 강화: 팀원들 간의 협업과 팀워크를 촉진하기 위해, 팀원들 간의 상호작용을 적극적으로 지원하고, 공동 목표를 설정하고, 함께 일하는 환경을 조성하는 것이 필요하다.

이에 관해 최근 필자는 고민이 생겼다. 팔로우십을 강화하기 위해 업무를 지원하고 피드백을 할 때 어디에 방점을 둘지 여부다. 솔루션을 알려주자니 스스로 문제점에 대한 해결방안을 고민한 것이 아니라 몰입도가 떨어질 우려가 있고, 문제점을 알려주자니 해결 방안을 찾는 시간이 오래 걸려 조직 전체의 리소스가 비효율적으로 운영되는 게 아닌가 조바심이 들 수 있다.

솔루션을 제공해야 되나? 문제점을 알려줘야 하나? 이것이 가장 고민이었다.

아무리 바빠도, 문제 발견이 먼저네

이런 고민이 들 때 스타트업의 본질에 대해 상기해보면 좋다. 스타트업의 시간이 귀중하다는 것은 모두가 알고 있지만, 그 본질은 시장 문제를 해결하는 것이다. 이를 위해서는 다양한 의견을 수렴하고 충분한 고민이 필요하다.

따라서 리더는 단순히 솔루션을 제공하는 것이 아니라 문제를 명확하게 알리고 구성원들이 스스로 솔루션을 생각할 수 있도록 지원해야 한다. 모든 사람이 동일한 시각으로 문제를 바라보지 않기 때문에 다양한 의견을 종합하여 최선의 결론을 도출해야 한다.

무엇보다 일에 대한 적극적인 참여는 일의 재미와 만족도를 높인다. 더 열심히 일하고, 창의성을 촉진하며, 스트레스를 줄이고, 성취감을 높인다. 따라서 일의 재미를 느끼기 위해서는 구성원이 스스로 문제에 대한 해결책을 찾는 것이 가장 효과적이다. 이는 문제해결 능력과 창의성을 향상시켜주며, 구성원의 아이디어와 시각을 개발하여 혁신적인 방법으로 일을 처리 할 수 있도록 도움을 준다.

이렇게 문제 발견을 할 수 있도록 돕는 환경을 만들어야 팀원의 팔로우십과 리더십 함양 모두 가져갈 수 있다. 스타트업은 최고의 동료와 비전 얼라인을 통해 문제 발견을 촉진한다.

“최고의 복지는 최고의 동료다” 필자가 100% 공감한다. 최고의 동료란, 주변 동료들에게 지속적인 동기부여를 제공하며 함께 성장할 수 있는 인원이라고 생각한다. 서로 밀고 당기고 이끌고 따르며 회사 뿐 아니라 팀, 팀원이 레벨업 하게 된다.

더불어 스타트업은 비전과 미션을 달성하는 걸 중시한다. 모든 구성원들이 여기에 몰입하고 있어야 한다. 구성원의 몰입을 위해서 구성원 스스로 솔루션을 찾는 과정이 필요하다. 자신의 아이디어나 생각이 포함되지 않는데 어떤 구성원이 비전과 미션에 몰입하겠는가?, 우리는 이런 목표와 비전을 달성해야 되는데 “너는 그냥 내가 시키는 것만 잘해”라고 생각하는 조직으로부터 결국 구성원들은 떠날 것이다.

(현재는 아마도 부족할 수 있지만) 결국 팀원들도 비즈니스에 대한 이해도가 높아져 리더십을 발휘해야 하는 순간이 온다. 만약 조직 차원에서 이 타이밍을 맞이할 준비가 돼 있지 않다면 인재유출과 조직 *사일로 문제가 발생하여, 우리가 지향하는 조직문화를 구축하는 것이 어려울 것이다.

*사일로 : 경영학에서 사일로란 조직 내부에서 각각의 부서 또는 팀이 자신들만의 정보, 지식, 자원 등을 공유하지 않고 독립적으로 운영되는 것을 말하며, 흔히 부서별 이기주의를 뜻한다.

팔로우십을 점차 리더십으로 전환하기 위해, 시간이 걸리더라도 조직 차원에서 팔로워가 자기 일처럼 몰입하면서 조직이 푸는 문제에 정렬되도록 문제를 발견하는 피드백을 해야 한다.

‘리더십, 오너십이 없다’고 평가하기 전에

구성원들이 리더십, 오너십을 발휘하지 않는다고 그 인원의 역량을 낮게 판단하기 전에, 조직 차원에서 어떠한 환경을 구축하고 있는지 먼저 살펴야 한다. 적절하게 오너십, 팔로우십, 리더십을 설정하고 팔로우십으로부터 리더십으로 이어지는 팀 성장을 고려해야 한다. 관련해서 리더들이 어떠한 활동을 지속하고 있는지에 대한 점검이 꼭 필요하다.

글을 마치며, <만약 고교야구 여자 매니저가 피터드러커를 읽는다면>이라는 책에 나오는 좋아하는 문장을 인용한다. 리더십, 오너십, 팔로우십과 함께 이 대사를 생각해보길 권한다.