인사담당자를 위한 직무 스트레스 고위험군 관리 완벽 가이드를 준비했습니다. KOSS 검사 후 우선순위 설정부터 EAP 연계, 조직 개선까지 실행 가능한 3단계 전략을 확인하고, 인재 리텐션을 올려 보세요.

Intro

많은 직원들 중에서 스트레스 고위험군을 뽑아내고 관리하기 어려우시죠? 스트레스 고위험군 진단 기준과 선별 방식, 그리고 사후 관리 전략까지 전부 알려드릴게요. 이 글 하나로 선별 기준 설정부터 맞춤형 개입 프로그램 설계까지 완성할 수 있습니다.

고위험군 내에서도 우선순위가 다른 이유

당신은 기업의 복지 담당자로서 연례 직무 스트레스 검사를 실시했습니다. 결과지를 받아보니 전체 직원 중 약 20%가 고위험군으로 분류되어 있네요. 그런데 도대체 이 직원들을 어디서부터 어떻게 관리해야 될지 막막합니다.

고위험군을 선별하더라도 누구부터 개입해야 할지 판단하기가 쉽지 않아 우선순위를 정하기 어렵고, 각 직원의 상황에 알맞은 지원 프로그램을 찾는 것도 힘들기 때문인데요.

실제로 많은 기업들이 비슷한 어려움을 겪습니다. 한 분석에 따르면 전체 직원의 약 20%가 매년 심각한 스트레스성 문제를 겪지만 실제로 EAP의 도움을 받는 직원은 3~5%에 불과하다고 합니다. 그만큼 대다수의 고위험군이 지원을 받지 못한 채 방치되는 셈이죠.

점수가 높다는 이유만으로 모든 고위험군을 동일하게 대응하면 실효성이 떨어집니다. 누군가는 업무 과중으로, 누군가는 대인관계 갈등으로, 또 누군가는 조직문화 때문에 스트레스를 받을 수 있기 때문이죠. 그래서 실무자 입장에서는 “이 많은 고위험군 중에 누구부터 어떻게 지원해야 하지?”라는 고민이 생깁니다.

고위험군 관리를 위한 3가지 기준

그래서 중요한 건 조직 차원에서 개입해야 하는 우선순위를 객관적으로 정할 수 있는 관리 기준을 갖추는 것입니다. 관리 기준이 없으면 담당자의 주관이나 직급, 부서 영향력 같이 본질에서 먼 요소가 개입 여부를 결정하게 되기 때문입니다. 그럼 정작 도움이 절실한 직원은 지원받지 못하는 상황이 발생하는 거죠.

효과적인 관리 기준에는 아래와 같은 요소가 포함되어야 합니다.

점수 기준 명확화

‘고위험군’을 범주로 설정하는 대신, 점수 구간별 개입 강도를 차등화 합니다. 예를 들어, 70~79점은 집단 프로그램, 80점 이상은 1:1 상담을 우선으로 배정하는 것이죠.

스트레스 요인 분류

직무요구도, 직무자율성, 관계갈등, 조직체계, 보상부적절, 직장문화 등 세부 영역별로 취약점을 파악합니다. 영역별 점수를 확인하면 개인의 스트레스 패턴을 알 수 있어요.

개입 시급성 판단 지표 마련

최근 3개월 내 결근/조퇴 빈도, 업무 성과 하락 여부, 동료나 상사의 관찰 보고, 본인의 도움 요청 여부를 종합적으로 고려해야 해요. 이러한 기준을 사전에 수립해두면, 고위험군이 발견되었을 때 즉각적이고 체계적으로 대응할 수 있습니다.

3단계 고위험군 관리 전략

이제 고위험군 관리를 위한 구체적인 3단계 전략을 알려드릴게요.

STEP 1: 선별

전 직원 대상 직무 스트레스 검사 실시

한국산업안전보건공단의 한국인 직무 스트레스 측정 도구(KOSS) 또는 단축형(KOSS-SF)을 활용합니다. 연 1회 정기적으로 실시하되, 조직 개편이나 큰 변화가 있을 때는 수시 검사를 병행하는 것도 좋은 방법입니다.

1차 고위험군 분류

검사 결과를 바탕으로 점수 기준에 따라 고위험군을 분류합니다. 일반적으로 상위 25% 또는 특정 절단점 이상을 고위험군으로 봅니다.

우선 개입 대상 선정

여기서부터가 핵심입니다. 같은 고위험 점수라도 시급성이 다르기 때문이죠. KOSHA 가이드에서도 조사 결과를 바탕으로 예방 프로그램의 우선순위를 설정하도록 안내합니다. 전체 고위험군의 30~50% 정도를 1차 집중 관리 그룹으로 설정하는 것이 현실적이에요. 우선 순위를 정할 땐, 정량 점수만으로 구분하는 게 아니라 아래 지표를 함께 살펴봐야 합니다.

고위험 점수 + 급성 신호(결근/지각 급증, 수면장애, 업무 수행 급락 등)

안전·품질 영향이 큰 공정/직무(교대·야간 전환 구간, 위험작업 등)

본인이 원하는 방식(요구도) 및 참여 가능성

STEP 2: 진단

심층 면담 혹은 추가 검사

선별된 고위험군을 대상으로 전문 상담사나 산업보건의와의 개별 면담을 진행합니다. 이 과정에서 스트레스의 근본적인 원인을 파악합니다.

개인적 요인 (성격, 가정 문제 등)

업무적 요인 (과도한 업무량, 역할 불분명 등)

조직적 요인 (불합리한 평가, 소통 부재 등)

스트레스 원인별 그룹 분류

진단 결과를 바탕으로 직원들을 스트레스 원인별로 재그룹화 합니다. 이렇게 분류하면 맞춤형 개입이 가능해 집니다.

STEP 3: 사후 관리

개인 차원의 개입

1:1 심리상담(EAP): D그룹처럼 내면의 심리적 어려움이 큰 경우 전문 상담을 최소 4~8회 제공합니다.

건강관리 프로그램: 수면 개선, 운동 루틴, 명상·이완 훈련 등을 병행합니다.

정기 모니터링: 3개월 후 재검사를 통해 개선 여부를 확인합니다.

조직 차원의 개입

업무 재조정: A그룹의 경우 업무량을 재분배하거나 우선순위를 조정합니다.

팀 워크숍: B그룹의 경우 팀 빌딩이나 갈등 해결 워크숍을 진행합니다.

제도 개선: C그룹에서 공통적으로 지적되는 문제(평가 제도, 승진 기준 등)는 인사 정책 차원에서 검토합니다.

예방 차원의 지속 관리

고위험군이 아닌 일반 직원들도 스트레스 예방 교육, 리더십 코칭(관리자 대상), 유연근무제 확대 등을 통해 조직 전체의 스트레스 수준을 낮춰야 합니다.

기업별 맞춤 개입 전략과 성과 사례

고위험군을 선별했다면 이제 우리 조직에 맞는 개입 프로세스를 설계하기 위해 실제 기업의 사례를 살펴보며 효과적인 개입 방식을 검토해야 합니다. 특히 최근에는 많은 기업들이 EAP를 도입해 전문 상담사와의 연계를 강화하고 있습니다.

IT 기업의 고위험군 93% 회복 사례

미국 IT 업종 299개 기업에서 운영된 EAP 이용 데이터를 분석한 연구에서는 고위험군을 점수만으로 한 덩어리로 보지 않고 초기 위험도별로 개입 강도를 달리하는 방식이 효과적이라고 보고합니다. 이 연구에서 EAP 이용자의 평균 개입 기간은 약 7주(47일)이었고, 대면 상담(61%)와 영상 상담(39%)를 혼합해 접근성을 높였습니다.

EAP 이용 전후를 비교했을 때, 아래와 같은 효과를 확인했습니다.

특히 주목할 점은 실제 업무 변화입니다. 생산성 문제군의 월간 손실 생산성이 약 61시간에서 22시간으로 감소해, 월 38.8시간의 생산성을 개선한 것으로 추정됩니다. 이 데이터는 상위 20% 고위험이라는 하나의 라벨에서도 불안/우울/생산성 등 회복 목표에 따라 우선순위와 프로그램을 쪼개는 설계가 실제 효과로 이어질 수 있음을 보여줍니다.

제조업 기업의 재해율 26% 감소 사례

제조업에서는 심리 지원만으로 성과를 보기 어려운 경우가 많아, 현장 안전과 업무 프로세스 자체를 바꾸는 개입이 함께 필요합니다. 공조/산업용 장비를 생산하는 제조기업 Greenheck Group은 전사적으로 안전 데이터와 개선조치를 체계화하는 EHS(안전보건) 관리 시스템을 도입했습니다.

그리고 1년 뒤 아래와 같은 성과를 달성하였습니다.

이 사례는 고위험군 관리가 개인 상담 중심으로만 흘러가는 것에 한계가 있고, 현장 리스크(공정/설비/작업 방법)에서 재발을 막는 구조를 같이 풀어나갈 때 안전·만족·조직지표가 더 빨리 움직일 수 있다는 점을 보여줍니다.

141개 조직 데이터로 본 번아웃 예방 사례

스타트업이나 중소기업에서는 고위험군만 선별하여 관리하는 것보다는 리셋 데이, 근로시간 감축, 회의 줄이기 등 번아웃 자체를 줄이는 조직의 장치가 오히려 더 효율적인 경우가 많습니다. 2025년에 보고된 대규모 연구(6개국 141개 조직, 2,896명 대상)에서는 근로시간을 줄이는 것이 직원의 번아웃을 유의미하게 개선했다고 말합니다.

근로 시간이 줄어든 후, 아래와 같은 변화를 경험하였습니다.

[1~5 척도] 번아웃 0.44 감소

[1~5 척도] 정신건강 0.39 개선

[0~10 척도] 직무 만족 0.52 상승

이처럼 개인 차원에서의 회복 프로그램과 예방 차원에서의 조직 프로그램을 함께 도입하는 것이 직무 스트레스 고위험군 관리에 가장 효과적입니다.

FAQ

Q1. 직무 스트레스 검사는 얼마나 자주 해야 하나요?

법적으로는 연 1회 이상 실시가 권고됩니다. 다만 조직 개편, 대규모 구조조정, 재난·사고 발생 등 큰 변화가 있을 때는 수시 검사를 병행하는 것이 좋습니다.

Q2. 고위험군으로 분류된 직원이 상담을 거부하면 어떻게 하나요?

상담을 강제할 수는 없지만, 상담의 비밀 보장과 인사상 불이익이 전혀 없음을 명확히 안내하세요. 또 ‘상담’ 대신 ‘건강 체크업’ 같은 부드러운 단어를 사용하거나, 팀 단위 워크숍 형태로 접근하면 참여율이 높아질 것입니다.

Q3. 예산이 부족한데 어떻게 시작하면 좋을까요?

전 직원이 아닌 고위험군만 우선 지원하거나, 지역 정신건강복지센터·근로자건강센터의 무료 프로그램을 활용하는 방법도 있습니다.

Q4. 소규모 기업도 이런 시스템을 구축할 수 있을까요?

그럼요. 소규모 기업은 외부 전문 기관과 제휴하거나, 온라인 검사 도구를 활용하면 비용과 인력 부담을 줄일 수 있습니다. 중요한 건 규모가 아니라 ‘지속 가능한 관리 체계’를 만드는 것입니다.

Q5. 관리자들이 직무 스트레스 관리를 중요하게 생각하지 않으면 어떻게 설득해야 할까요?

스트레스 관리가 생산성, 이직률, 안전사고와 직결된다는 데이터를 제시하세요. 고스트레스 직원은 저스트레스 직원 대비 업무 효율이 30% 이상 떨어지고, 이직 가능성은 2배 높습니다. 경영진에는 ROI 관점에서 접근하는 것이 효과적입니다.

지금까지 직무 스트레스 고위험군을 체계적으로 관리하는 3단계 전략을 살펴봤습니다. 선별-진단-사후관리의 프로세스를 우리 조직에 맞게 설계하고, 개인 회복 프로그램과 조직 예방 프로그램을 균형 있게 운영한다면 직원들의 심리적 안전망을 탄탄하게 구축할 수 있습니다.

실제로 EAP를 도입해 직무 스트레스를 완화한 국내 기업들은 어떤 프로그램을 운영하고 있을까요? 

결근율 69% 감소, 생산성 22% 향상... EAP의 ROI를 증명

EAP 도입은 단순한 복지가 아닙니다. 조직의 리스크 비용을 줄이고 생산성을 높이는 전략적 투자입니다. 실제 데이터를 기반으로 EAP의 경영적 가치를 입증한 성공 사례와 우리 조직에 맞는 체크리스트를 확인해 보세요. 

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