· 위태로운 200조, OpenAI 리더십의 위기.

· 무조건적인, 헌신적인 팀워크가 때로는 독이 되는 이유.

· 'CEO는 먼저 신뢰를 주는 성장형 매니저인가?'

1️⃣ OpenAI 이야기.

최근 OpenAI의 주요 임원들이 잇달아 퇴사하고 있다. 공동 창업자 중 한 명인 John Schulman은 경쟁사 Anthropic으로 이직했으며, 또 다른 공동 창업자 Greg Brockman은 1년간 휴식을 선언했다. 올해 초 AI Safety 팀 리더 두 명과 제품 관리자 Peter Deng도, 공동 창업자이자 Chief Scientist 였던 Ilya Sutskever도 퇴사했다.

이렇게 OpenAI의 리더십에 대한 불안감이 커지는 가운데, 바로 몇주 전인 9월 말엔 Mira Murati 까지 퇴사하면서, 내가 조사한바에 따르면 Elon Musk를 제외하고 초창기부터 Sam Altma과 창업했던 9명의 공동창업자들 중 단 두 명(Peter Welinder, Wojciech Zaremba)을 제외하곤 사실상 남아있는 공동창업자는 없는 샘이다.

이런 변화들을 투자자들은 어떻게 인식할까?

회사의 방향성과 안정성에 어떤 영향을 미칠지, OpenAI의 리더십이 회사의 장기적인 성공에 미칠 영향이, 많게는 수 천억, 수 조원을 부은 투자자들에게는 주목될수 밖에 없는 대목이다.

2️⃣ 파운더의 리더십을 판단하는 투자자의 질문 세가지.

1) CEO는 Builder Mode에서 벗어날 수 있는가?

모든 것을 직접 만들고 싶어하는 'Builder', 즉 개발자 출신 CEO들에게 자주 던지는 질문이다. 특히 최근 몇 년간 개발자 출신 창업자들이 눈에 띄게 늘어났는데, 지난 3년간 우리 시드 프로그램에 지원하는 개발자 출신 팀 비율이 20%에서 60%대로 증가했다.

체감상 개발 백그라운드 출신의 대표님들은 피벗을 하는 것과 인재를 채용 하는것에 많은 부담을 가지신다. 대표 본인이 프로덕트를 직접 만들수 있다는 것은 초기 스타트업에게 무한한 런웨이를 제공하는 막강한 장점임에 틀림없다. 그러나 팀이 성장하고 사업의 모멘텀이 변하는 상황에 맞춰 자신의 분야전문성과 스킬들을 과감히 내려놓는 용기 또한 그에 못지않게 중요한 요소인것 같다. 

2) CEO는 먼저 신뢰를 주는 사람인가?

A. 자기의 일을 처음부터 끝까지 기획하고 도전해보고 싶어하는 오너십 강한 개발자,

B. 성장 가능성이 매우 높은 제널럴리스트,

C. 어떤 이유에서건 마음을 열기까지 시간이 필요한 팀원.

나는 위 3가지 부류의 인재들이 세상에 많다고 생각한다. 따라서 대부분의 경우, 대표가 팀원들을 판단하기 전에 먼저 신뢰를 주는게 중요하다고 생각한다. 팀원들이 "신뢰를 얻어야만 자유롭게 일할 수 있다"는 생각을 갖게 되는 순간, 사고가 경직되고 스타트업에 합류한 동기가 점차 약해지기 마련이다. 서류와 면접으로 충분히 검토해 채용한 인재라면, 입사 후에는 적어도 그들이 자유롭게 일할 수 있도록 신뢰를 먼저 보여줘야 하지 않을까?

참고로, 이 항목은 대표가 투자자인 나와의 투자 협상 및 조율 과정에서 보여주는 태도를 통해서도 높은 정확도로 유추할 수 있다.

3) CEO는 성장형 매니저가 될수 있는가?

스타트업의 성장은 인재들의 역량에 정확히 비례한다. 유능한 인재들을 얼마나 잘 영입하고 그들의 잠재력을 이끌어내느냐에 따라 개발, 사업 성과가 좌우되기 때문이다. 최근 삼성의 주가 하락 원인 중 하나로 거론되는 것도, 반도체 R&D 핵심 인재들의 이탈이라는 고질적 문제가 수면 위로 드러났기 때문이라고 본다.

건강한 리더십을 가진 CEO라면 팀원들의 역량을 자신보다 아래로 보며 채용하는 습관을 지양해야 한다. 자신의 위치를 지키기 위해 그보다 낮은 역량의 사람들로만 조직을 채운다면, 그 회사는 결코 성장할 수 없다. 진정한 성장형 매니저가 되기 위해서는 자신보다 뛰어난 인재들을 기꺼이 채용하고, 이들이 자신의 역량을 발휘하며 더욱 빛날 수 있도록 아낌없이 지원할수 있어야 한다.

3️⃣“좋은 군주를 만나지 못했다면 장수가 되지 말라”

Sam Altman는 모두가 알다시피 엄청난 인재이다. 불과 8살 부터 코딩을 익혔고 스탠포드 컴퓨터공학에 입학했었다. 2011년, 20대 OkCupid란 회사를 창업, 600억에 매각하고 난뒤 28살에 폴그레이엄에 초청에 의해 YC의 CEO직을 맡는다. 하지만, 이렇게 엄청난 Individual Contributor였던 Sam이 현재 200조원 가치의 기업을 운영할 수 있는 성장형 매니저의 길을 가고 있는가라는 의문이 든다.

손자병법에는 “좋은 군주를 만나지 못했다면 장수가 되지 말라”는 말이있다.

손자는 “현명하고 유능한 군주가 없으면 장수가 자신의 능력을 온전히 발휘할 수 없고, 나아가 위험에 처할 수 있음”을 경계하며, 전쟁에서 군주의 역량과 인격이 그를 따르는 장수의 성공에 결정적인 역할을 한다고 강조한다.

매우 뛰어난 무력과 전술을 갖춘 완벽한 장수, 즉 Operator로써 이름을 떨친 항우. 그는 훌륭한 참모들의 조언을 여러번 무시했고 결국 많은 인재들이 그를 떠날 수 밖에 없었다. 이렇게 부족함 없던 항우는, 제대로 할줄 아는게 하나도 없었던 유방에게 패해하게 된다.

스타트업은 좋은 기술을 사람들과 함께 BM화하여 성장시키는 게임이자 전쟁이다.

팀원들은 좋은 군주를 만나지 못하면 능력을 발휘하기 어렵고, 권모술수에 나라 전체가 시달리기 쉽다.

팀원을 주인공으로 만들어줄 좋은 군주가 되어야 한다.

스타트업의 궁극적인 성공은 창업자 또는 개인의 현재 역량만으로 이루어지는 것이 아니기에, 이들의 성장을 이끌어주고 더 나은 주인공으로 만들어줄 수 있는 ‘좋은 군주’가 되는 것, 바로 그것이 성공적인 스타트업 팀빌딩에 첫걸음이다.

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· 사진은 위에서 본, Golden Gate Bridge.

· 실리콘벨리를 품는 창업가들을 위한 영어 뉴스레터 - https://lnkd.in/gK67Fw_u

· 드림팀이었던 내 창업팀이 실패한 이유. - https://lnkd.in/gRP4quUG