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농협정보시스템: 교육의 마지막을 해커톤 무대로

첫 과정은 6월부터 7월까지 열린 실무진 집체교육이었습니다. 참가자들은 회차마다 Claude Code로 각자 실무 과제를 구현했고, 회차별 만족도 조사 결과는 다음 회차에 반영됐습니다. 과정의 마무리는 강의가 아닌 사내 해커톤이었습니다. 7월 해커톤에는 66개 팀이 지원해 10개 팀이 본선에서 겨뤘습니다.

이후 9월부터 5주 동안은 비개발 직군까지 포함한 전 직원으로 대상을 넓혔습니다. 이번에는 온라인 강의로 기본기를 맞췄고, 필수 강의를 모두 들은 사람만 AI 역량평가 APTA에 응시할 수 있게 했습니다. 완강과 응시를 마쳐야 이수로 인정되고, 결과는 개인, 팀, 조직 단위 리포트로 받게 됩니다.

여기서 눈여겨볼 기준은 두 가지입니다.

• 끝을 미리 정해 두기: 첫 과정의 마지막이 결과물을 겨루는 해커톤이었기 때문에 수료증이 아니라 시제품이 남았습니다.


• 이수 기준 정하기: 전 직원 단계에서는 출석 대신 완강 뒤 평가 응시를 이수로 정했습니다.

전 직원 단계에서 무게중심은 강의보다 측정에 있습니다. 모두가 같은 강의를 듣는 것보다 같은 평가를 치르고 팀 단위 리포트를 남기는 편이 다음 교육을 정할 근거가 되기 때문입니다.

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선엔지니어링: 첫 과정의 목소리로 다시 짠 다음 과정

50년 넘게 건축설계를 해 온 선엔지니어링의 1기는 서울과 청주 임직원 21명이었습니다. 집체교육 8회와 1:1 퍼실리테이팅 3회를 묶어 각자 업무 과제 하나를 결과물로 만들었고, 9월 1일 데모데이에서 수강생 전원이 발표했습니다. 사흘에서 닷새 걸리던 법률 검토를 2~4시간으로 절약해준 결과물도 이때 나왔습니다.

2기는 1기를 그대로 되풀이하지 않았습니다. 1기 만족도 조사 의견을 반영해 공통 강의는 사전 VOD와 집체교육 4회로 줄이고, 1:1 퍼실리테이팅은 4회로 늘렸습니다. 각자 업무 결과물을 완성하도록 돕는 코칭 시간을 더 확보한 것입니다. 2기는 10월부터 서울과 청주 3개 반으로 나뉘어 각자 과제를 만들고 있습니다.

이 사례에서 볼 기준도 두 가지입니다.

• 각자 결과물로 끝내기: 1기 수강생 전원이 자기 업무 과제를 완성해 발표했고, 2기도 같은 기준을 씁니다.


• 실무 코칭 늘리기: 2기는 1:1 퍼실리테이팅을 3회에서 4회로 늘려 더 많은 임직원이 자기 업무 결과물을 직접 만들도록 했습니다.

2기에서 늘어난 것은 강의가 아니라 코칭입니다. 인원이 세 배로 늘어도 각자 실무에 쓰는 결과물이라는 기준은 그대로였고, 그 기준을 지키려고 코칭 시간을 늘렸습니다. 첫 과정 마지막 설문에 "다음 기수에서 바꿨으면 하는 것"을 묻는 문항을 하나 넣어 두세요. 2기 설계의 절반은 그 답에서 나옵니다.

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내년 첫 과정을 짜기 전에 점검할 세 가지

두 회사 모두 첫 과정에 결과물이 남았고, 그 위에 다음 단계를 쌓았습니다. 기업 AI교육 사례집에는 두 곳을 포함해 NIA, 슈피겐코리아, 이랜드 그룹 등 6개 기업의 첫 과정이 담겨 있습니다. 설계 전에 아래 세 가지를 확인해 보시길 권합니다.

1. 사전 진단: 구성원의 AI 활용 수준을 어떻게 재고 설계에 반영했나


2. 결과물: 회차가 끝났을 때 각자에게 무엇이 남게 했나


3. 다음 단계: 교육 뒤 결과물과 측정값을 어디에 썼나

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이 글의 원문은 조코딩AX파트너스 블로그에서 읽으실 수 있습니다. 두 회사의 첫 과정 설계까지 담았습니다.