희망연봉, 얼마를 말할까?

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"희망연봉, 얼마라고 말해야 할까요?"

상담에서 가장 자주 듣는 질문 중 하나입니다. 이력서의 작은 빈칸에도, 면접의 질문에도, 주저함이 묻을 수 밖에 없습니다. 높게 부르면 떨어질 것 같고, 낮게 부르면 손해 볼 것 같습니다.

회사는 왜 희망연봉을 물을까요

연봉협상은 연봉통보로 느껴진지 오래입니다. 실제 증빙자료만 받고, 사측에서 먼저 오퍼를 제시해주는 경우도 많습니다. 그럼에도 왜 희망연봉을 물어볼까요?

스스로를 객관화 할 수 있는지 봅니다.

이직을 포함한 모든 관계의 비밀을 한마디로 정의하자면, 역지사지일 것입니다. 앞서 언급한 것처럼, 사실 연봉은 특별한 이유와 희소성을 갖고 있지 않다면, 재직인원 수준을 넘기가 어렵습니다. 더 줄 이유도, 덜 줄 명분도 없습니다. 그럼에도 묻는 이유는, 시장에서 스스로의 위치를 얼마나 객관화 할 수 있는지 입니다. 실제 제 경우에도 희소성을 보유하지 않음에도, 20%이상을 부르는 경우, 아무리 적합해도 추천하지 않는 경우도 있습니다.

명분이 어디에 있는지 확인합니다

왜일까요? 객관화가 안되어 있다면, 지난한 채용프로세스가 무용지물이 되는 경우가 다수입니다. 회사도, 지원자도, 중간의 헤드헌터도 너무나 비효율적인 선택입니다. 명분에는 그 사람의 가치관과 이유가 묻어있습니다. 왜 이직하려 하는지.

돈이 중요하지 않은 지원자는 없습니다 .그런데 돈이 1순위라면, 회사 입장에서는 꺼려질 수 밖에 없습니다. 기존직원과의 형평성과 사기역시 고려해야 하고요.

결국 희망연봉은 단순한 숫자를 넘어, 그 사람의 가치와 의도를 포함합니다.

한 번 말하면 끝일까요?

그럼에도 고민하게 되는 것은, 앵커링 효과 때문일 것입니다. 최초 언급한 시점, 수치에 바인딩이 되기 때문입니다.

그런데 현장에선 그렇게 간단하지 않습니다. 일단 여러분이 말씀하신 연봉수준의 진위여부를 확인합니다. 그리고 같은 선상에서 비교하기 위한 작업을 합니다. (여러 증명서를 요구하는 이유입니다.)

체계가 갖춰진 회사라면, 지원자가 말한 숫자를 그대로 주지 않습니다. 결국 재직 인원 수준에 수렴합니다. 같은 직급, 비슷한 연차의 동료가 받는 수준이 기준이 됩니다. 희망연봉은 참고치일 뿐입니다.
* 압도적 실력, 희소성이 없다면, 단기간 재직자보다 더 좋은 퍼포먼스를 낼 순 없습니다. 즉 더 받아야 할 이유는 사실 없습니다. 그리고 그것이 득이 되지도 않습니다.

물론 예외는 있습니다. 연봉 테이블이 없거나 체계가 약한 소규모 회사는 지원자가 말한 숫자가 그대로 기준이 되기도 합니다. (정말 좋거나, 정말 나쁘거나) 하지만 대부분의 경우, 희망연봉 숫자 하나로 모든 게 결정되지는 않습니다.

그렇다면 무엇이 연봉을 결정할까요?

연봉협상은 등가교환입니다

연봉협상은 결국 등가교환입니다. 누구도 손해 보는 선택을 하지 않습니다.
그리고 이 교환에는 양쪽의 논리가 있습니다.

지원자의 논리: 받고 있는 연봉, 가지고 있는 옵션

지원자가 내세울 수 있는 논리는 두 가지입니다.

첫째, 지금 받고 있는 연봉입니다. 기본급, 성과급, 고정 수당, 복리후생까지 포함한 실제 보상입니다.

둘째, 가지고 있는 옵션입니다. 다른 회사의 오퍼, 곧 받을 성과급, 진급 예정, 그리고 지금 회사에 그냥 남는 선택지까지. 이직하지 않아도 되는 이유가 많을수록 내 옵션은 강해집니다.

회사의 논리: 재직자 수준의 연봉

회사의 논리는 단순합니다. 재직자와의 형평성입니다.

지원자 한 명에게 동료보다 훨씬 많이 주면 조직 안에서 문제가 생깁니다. 반대로 동료보다 지나치게 적게 주면, 입사 후 그 사람이 버티지 못하고 떠납니다. 어렵게 채용한 사람이 나가는 건 회사에도 손실입니다. 그래서 회사는 재직자 수준이라는 선을 지키려 합니다.

등가교환에서 손해를 보는 선택을 할 사람은 없습니다. 반대로 말하면 손해가 있다면 반영해줘야 합니다. 협상의 목적은 관철입니다. 한 쪽이 다 내주는 경우는 없습니다.

이 모든 것을 넘는 보이지 않는 손

협상에는 보이지 않는 손이 있습니다. 바로 ‘의지’입니다.
입사하고자 하는 의지와 채용하고자 하는 의지입니다.

회사가 이 사람을 꼭 뽑고 싶다면, 공격적인 연봉을 제시하기도 합니다. 단순 회사 체급차이를 넘어, 40~50%가까운 인상을 만드는 경우입니다. 반대로 지원자가 어떠한 이유에서 반드시 입사를 희망한다면, 연봉이 줄어드는 것을 감수하기도 합니다. 앞서 말씀드린 것처럼 두가지 케이스 모두 손해를 보고 입사한 사람은 없습니다. 몇천만원을 더 받던, 덜받던 동일합니다.

결국 연봉을 움직이는 가장 큰 힘은 숫자가 아니라, 서로가 서로를 얼마나 원하느냐입니다.