조직문화는 사람이 많아지면 만드는 게 아니라, 사람이 많아지면서 굳어지는 것이다.

5명짜리 스타트업에 조직문화가 필요할까요?

초기 팀에서 더 급한 건 따로 있습니다. 제품을 만들어야 하고, 고객을 찾아야 하고, 당장 다음 달 매출을 고민해야 합니다. 5명이 매일 붙어 일하는데 굳이 조직문화까지 신경 써야 하나 싶습니다.

저도 조직문화는 어느 정도 규모가 생긴 회사의 문제라고 생각했습니다. 사람이 많아지고 부서가 나뉘고, 서로 모르는 직원이 생기기 시작하면 그때부터 관리하면 된다고 생각했습니다.

그런데 오히려 반대일 수도 있습니다.

작은 팀에는 조직문화가 없는 게 아니라, 조직문화가 너무 빠르게 만들어집니다.

5명이 반복하면 문화가 된다.

조직문화라고 하면 거창한 것을 떠올립니다. 핵심가치를 정하고, 일하는 원칙을 만들고, 복지제도를 설계하는 것들입니다.

하지만 실제 문화는 훨씬 사소한 곳에서 시작됩니다.

대표가 밤 11시에 보낸 메시지에 모두 바로 답하기 시작하면 그것이 문화가 됩니다. 회의에서 대표의 의견에 아무도 반대하지 않는 일이 반복되면 그것도 문화가 됩니다. 누군가 실수했을 때 원인을 찾기보다 사람부터 찾는다면 다음부터 사람들은 실수를 숨기게 됩니다.

누가 정한 적도 없습니다. 노션에 적어둔 적도 없습니다.

그런데 반복되는 순간, 사람들은 그것을 ‘여기서는 원래 이렇게 하는 것’이라고 학습합니다.

저는 조직문화의 시작이 바로 이 지점이라고 생각합니다.

작은 팀의 문화는 대표를 닮는다.

특히 작은 팀에서는 대표의 영향력이 압도적으로 큽니다.

100명 회사에서 대표가 회의 한 번 기분이 좋지 않았다고 해서 모든 직원의 하루가 바뀌지는 않습니다. 하지만 다섯 명이 한 테이블에서 일하는 회사라면 다릅니다.

대표가 질문을 환영하면 사람들이 질문하기 시작하고, 대표가 반대 의견에 불편한 표정을 지으면 사람들은 다음 회의부터 말을 고릅니다. 대표가 매일 늦게까지 일하면 아무도 야근하라고 하지 않아도 먼저 퇴근하기 어려워집니다.

작은 팀에서 리더의 행동은 개인의 성격으로 끝나지 않습니다. 조직의 기본값이 됩니다.

그래서 초기 팀일수록 문화는 ‘설계’하지 않아도 만들어집니다.

30명이 됐을 때 문화를 만들기에는 늦을 수 있다.

문제는 사람이 늘어나면서 시작됩니다.

5명이 암묵적으로 이해하던 방식은 10명에게 전달되고, 10명이 반복한 방식은 새로 들어온 20번째 구성원이 그대로 배웁니다.

그리고 어느 순간 대표가 말합니다.

“우리도 이제 조직문화를 만들어야 할 것 같아요.”

하지만 그때는 이미 문화가 있습니다.

회의하는 방식도, 반대 의견을 대하는 방식도, 실수를 받아들이는 방식도 이미 수백 번 반복됐습니다. 새로 들어온 사람은 회사가 적어놓은 핵심가치보다 기존 사람들이 실제로 어떻게 행동하는지를 먼저 배웁니다.

그래서 조직문화는 사람이 많아졌을 때 새롭게 만드는 것보다, 사람이 적을 때 무엇이 만들어지고 있는지를 알아차리는 것이 먼저라고 생각합니다.

작은 팀일수록 ‘지금 우리 팀은 어떤가’를 물어야 한다.

5명짜리 팀에 거창한 HR 제도가 필요한 것은 아닙니다. 매달 조직문화 워크숍을 할 필요도 없고, 수십 개의 제도를 만들 필요도 없습니다.

대신 가끔은 확인해야 합니다.

“실수했을 때 숨기기보다 먼저 이야기할 수 있는가?”

“우리가 반복하고 있는 행동 중 앞으로 30명이 되어도 남았으면 하는 것은 무엇인가?”

작은 팀의 문화는 아직 바꾸기 쉽습니다. 동시에 가장 빠르게 굳어지는 시기이기도 합니다.

30명이 되었을 때 원하는 문화를 고민하기보다, 지금 5명이 반복하고 있는 것을 먼저 보는 것.

어쩌면 조직문화는 거기서부터 시작되는지도 모릅니다.