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4가지 방법을 통해 탑티어 후보자를 파악하는 방법을 공유합니다.
Candid는 이를 통해서 인재 기준이 가장 높은 스타트업에 합격할만한 인재를 선별하고 있습니다.
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1️⃣ 답변이 구조화되어 있는가
면접관이 후보자를 탑티어로 인식하게 되는 신호 중 하나는 ‘사람 자체가 똑똑하구나’라는 인상일 것입니다.
저는 이러한 판단의 근거가 '논리성'과 '구조화된 발화 방식'에 있다고 봅니다. 자신의 생각을 어떤 순서로 전달하는지, 근거는 어떻게 배치되고, 결론은 어떤 흐름으로 이어지는지를 보면 그 사람이 문제를 어떤 구조로 보고 있는지를 파악할 수 있습니다.
이런 구조적 사고는 단순히 말을 잘한다는 의미가 아닙니다. 혼란스러운 상황 속에서도 문제를 재구성할 수 있는 능력이며, 스타트업처럼 문제 자체가 명확하지 않은 환경에서는 거의 유일하게 신뢰할 수 있는 실력의 지표가 됩니다.
(Mckinsey PST, Google GCA 등에서도 실무적 사고를 평가하는 핵심 기준은 ‘답변의 구조화’에 있습니다.)
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2️⃣ ‘프로젝트를 설명할 때, ‘왜’를 먼저 말하는가
대부분의 분들은 프로젝트 경험을 이야기할 때 ‘무엇을 했다’는 설명부터 시작합니다.
하지만 탑티어 인재는 ‘왜 그것을 했는지’부터 설명합니다.
이는 단순한 설명 방식의 차원이 아닙니다. 업무를 맥락 단위로 사고하고 있는지 여부를 보여주는 신호입니다. 즉, 일의 시작점을 단순한 지시가 아니라, 문제 정의에서 출발하는 사고 구조를 가졌는지를 판단할 수 있습니다.
저는 두 가지를 반드시 확인합니다.
1. 후보자가 스스로 프로젝트의 배경을 설명하는가
2. (그렇지 않을 경우)배경을 물었을 때, 명확하게 설명할 수 있는가
이를 통해서 ‘일의 방향을 설정할 수 있는 사람’인지 가늠할 수 있습니다.
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3️⃣ 커리어 목표를 갖고 있는가
여기서 말하는 커리어 목표란 단순히 ‘어디서 일하고 싶다’는 의지 수준이 아닙니다.
후보자가 자신이 어떤 경로를 걷고 싶은지, 그리고 그 과정 속에서 지금의 선택이 어떤 의미를 갖는지를 설명할 수 있어야 합니다.
이러한 분들은 회사를 선택할 때도 명확한 기준을 가지고 있습니다. 회사의 장점뿐만 아니라 단점도 인지하고 있으며, 그 단점이 본인의 성장에 어떤 영향을 미치는지까지 고민합니다. 이는 곧, 내적 동기 기반의 선택이라는 뜻이며, 회사의 성장과 성공적인 프로젝트가 본인에게 미치게 될 영향력이 매우 높다는 의미입니다. 당연하게도 몰입해서 일할 가능성이 높습니다.
스타트업은 빠르게 변하는 환경 속에서 기대와 현실 사이의 간극이 크게 벌어질 수 있는 곳입니다. 이때 그 간극을 견디는 분들은 대부분 ‘내가 왜 이 자리에 있는지’를 스스로 설명할 수 있는 분들이었습니다.
(LinkedIn 리포트에 따르면, 이러한 기준을 바탕으로 이직하는 인재는 그렇지 않은 경우보다 평균 재직 기간이 25% 더 긴 것으로 나타났습니다.)
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4️⃣ 인생의 목표가 있는가
이 항목은 앞서 언급한 커리어 목표와도 맞닿아 있습니다. 커리어는 결국 삶의 수단이기 때문에, 삶의 방향이 분명한 분일수록 커리어에 대한 목적성도 명확합니다.
인생의 목표에 대해서 뚜렷하게 답변하시는 분들은 극소수이지만, 명확한 답변을 주는 대부분의 경우에는 커리어 역시 전략적으로(혹은 매우 명확한 기준으로) 이어오셨습니다.
이처럼 방향성이 명확한 분들은 어떤 직무를 맡더라도 높은 기능을 발휘할 가능성이 큽니다. 해당 회사, 그리고 해당 직무를 해야할 본인 인생에서의 매우 뚜렷한 이유가 있기 때문에, 몰입하여 성과를 내려고 노력할 가능성이 매우 높기 때문입니다. 따라서 반드시 잡아야 할 인재입니다.
(Gallup 조사에 따르면, ‘목적 기반 인재’는 동료보다 64% 더 높은 몰입도, 45% 낮은 이직률을 보였습니다. 특히 한국처럼 외부 기준(연봉, 타이틀 등)이 커리어 판단의 중심에 놓인 사회에서는 이러한 분들이 더욱 드물고, 그만큼 귀한 존재입니다.)
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좋은 인재를 알아보려면, 인터뷰어 본인이 먼저 좋은 판단자여야 합니다.
위의 기준들이 정형화된 평가 도구가 아니라면, 결국 그 기준은 사람에게 있습니다.
그리고 좋은 인재는, 좋은 인터뷰어를 알아봅니다.
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이 범위가 정해져있기 때문에 왜 그것을 했는지에 대해 생각할 수가 없게 되는것이죠.
문제 정의에서부터 출발해야 하는 답변이 나오려면. 기간이 정함이 없고, 업무가 정해진게 아닌 '프로덕트' 기준으로 봐야되요. 프로덕트는 꾸준하게 사용자 기준으로 고민하니까요.
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목표와 내적동기와는 거리가 멉니다. 목표는 결과, 성취기반이고 내적동기는 과정, 몰입입니다.
월급 400을찍을꺼야, 이 과제를 해결할거야가 결과적인 목표고요.
성장을 할수있는 과정을 즐긴다고 해야 내적동기라고 할수있죠.
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인생의 목표는 없어도 됩니다.
과정을 즐겨서 그 과정에 몰입하는 사람 vs 목표를 바라보는 사람이 있다면
전자는 지금 순간에 집중하고
후자는 결과를 만드는것에만 집중하고,
전자는 행위나 과정에서 동기를 느끼고
후자는 결과를 바라보고 결과가 잘되리라고 희망하고
전자는 결과가 좋지 않아도 계속할수있고
후자는 결과가 없으면 쉽게 지치고
전자는 실패도 도전으로 받아들이고
후자는 실패도 가치에 대한 평가로 받아들이고
전자는 실패에 관게없이 과정에 몰입하고
후자는 실패하면 다음 목표를 찾아야 동기가 유지되고
지피티가 예시도 들어줬습니다.
과정 지향
“매일 그림을 그리는 시간이 너무 좋고,
색을 다루고 디테일을 채우는 게 몰입돼.
전시회는 열 수 있으면 좋지만, 없어도 그릴 거야.”
목표 지향
“이번 달까지 포트폴리오 10개 채워야 돼.
디자인 실력보다는 완성본 숫자와 퀄리티가 관건이야.
그걸로 회사에 어필해야 하니까.”
회사 입장에서는 어떤 사람이 롱런할수있을까요?
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극초기단계의 스타트업이 아니라면 비용이 오가는, 혹은 내부에서 진행되는 대부분의 프로젝트는 dead line이 존재합니다. 심지어 극초기 단계 회사 역시도 투자금액으로 돌아간다면 큰 틀에서 PMF를 찾기까지는 dead line이 있다고 볼수도 있을것 같습니다. '범위가 정해져 있기에 왜 하는지 생각할 수 없다'고 말씀주신 부분은, 그 로직을 파악하기 어려울뿐만 아니라 직장에서 일하는 대부분의 직원분들이 ‘왜 하는지 생각하지 못한다’는, 대단히 위험하고 평가절하하는 부분으로 보입니다.
2) 목표와 내적동기는 거리가 멀다 > 동의하기 어렵습니다.
목표=결과라고 매우 단편적으로 말씀하셨는데요, 결과를 달성하기 위한 목표 설정에 대해서 발생하는 생각의 흐름을 조금 더 고민해보시면 좋겠습니다. 근원적인 고민이 있어야 ‘이유있는 목표’가 생깁니다. 그리고 달성하기 위한 과정에 몰입이 따라옵니다(물론 다른 이유로 몰입이 발생할 수도 있다고 봅니다).
3) 과정을 즐기는사람 / 목표를 바라보는 사람에 대한 별도 객체 인식 > 동의하기 어렵습니다.
전제에서부터 오류가 있다고 보입니다.
과정을 즐기는 사람과 목표를 바라보는 사람을 서로 다른 객체로 인지하셨는데, 인생의 목표라고 하는 부분을 너무 단편적으로 생각하셨기에 나온 결과물로 보입니다.
물론 목표가 없어도 과정 자체를 즐기면서 행복감을 느낄 수 있다고 생각합니다. 하지만, 그 과정 자체가 즐거운 이유를 더 깊이 생각해보면 그 과정을 통해서 얻게되는 나의 감정적인 이로움 / 즉 행복감이라는 감정을 얻기 위한 목표도 존재합니다.
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*목표를 수치적인 결과물로만 생각하시는 경향이 있는것 같습니다. 저는 글 본문에서도
“여기서 말하는 커리어 목표란 단순히 ‘어디서 일하고 싶다’는 의지 수준이 아닙니다. 후보자가 자신이 어떤 경로를 걷고 싶은지, 그리고 그 과정 속에서 지금의 선택이 어떤 의미를 갖는지를 설명할 수 있어야 합니다.”
라고 서술했습니다.
제가 작성한 글의 의도를 조금 더 친절한 시선으로 읽어주시면 좋겠네요 :)
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