실무 잘하는 사람, 중간관리자로 승진시키면 망하는 이유

“중간관리자 한 명 잘못 뽑으면, 조직 전체가 흔들린다”

스타트업이 성장하면 필연적으로 “이제 우리도 매니저가 필요하지 않을까?“ 라는 고민을 하게 됩니다. 하지만, 잘못된 방식으로 매니저를 뽑았다가 팀 분위기가 망가지고, 달려야 할 순간에 발목이 잡히는 경우가 많습니다.

저는 운이 좋게 8년간 급격하게 성장하는 조직에서 다양한 팀을 빌딩하며, 팀원에서 팀장, 그리고 팀장을 채용하는 역할까지 경험할 수 있었습니다.

그리고 그 과정에서 ‘중간관리자 채용이 얼마나 어려운지’ 뼈저리게 느꼈습니다.

팀 빌딩을 더욱 효과적으로 하고 싶어 Y-Combinator의 프로그램을 비롯해 다양한 HR 강의와 컨설팅을 적극적으로 받으며, 배운 내용을 실무에 적용해왔습니다. 제가 직접 경험한 몇 가지 사례를 통해, 여러분들의 시행착오를 줄일 방법을 공유하려고 합니다.

Case 1 - 내부 승진

초창기 멤버였던 A는 회사에 대한 충성심도 강하고, 성과도 준수하게 만들었던 팀원이었습니다. 이런 그를 관리자로 승진시켰습니다.

A는 실무를 기가 막히게 잘했지만, 사람을 관리한 경험이 없었습니다.

여기에서 문제가 발생합니다 .

- 팀원들의 성과 리뷰를 못하고, 피드백을 제대로 주지 못함
- 팀원들에게 일을 분배하는 걸 어려워함
- 성과를 내야 하는 압박감에 결국 본인이 다시 모든 실무를 맡음

A의 팀원들은 성장을 하지 못하고, A는 팀원들의 불만과 낮은 성과에 멘탈이 탈탈 털렸습니다. 결국, 팀원도 잃고, A 또한 우수한 실무능력을 가진 IC(Individual Contributor)로서의 역할까지 잃어버리는 상황이 발생했습니다.

결과는?

- 팀원들의 사기 저하 + A의 번아웃 + 조직 전체의 생산성 하락

해결책:

- 관리자와 실무자는 완전히 다른 직무라는 점을 인정해야 합니다.

- 일정 기간 팀 리드 역할을 맡겨보며 관리 역량을 검증하고, 승진 여부를 결정해야 합니다.

- 리더십 코칭 및 멘토링 프로그램을 통해 관리자 역량을 단계적으로 키울 수 있도록 지원해야 합니다.

Case 2 - 외부 채용

어느 날, 대표는 지인의 소개로 대기업 출신의 B를 영입했습니다. 그리고 팀원들에게 “B가 우리 조직의 문제를 해결해 줄 거야!” 라고 강하게 어필했죠.

B는 출근 후, 기존의 주먹구구식 프로세스가 비효율적이라 판단했고, 모든 것을 뜯어고치려고 했습니다.

하지만, 문제는 여기에 있었습니다.

- 팀원들은 그동안 해왔던 방식과 갑작스럽게 변화되는 것에 거부감을 느낌

- B가 자꾸 뜬구름 잡는 이야기만 한다는 인식이 퍼짐

- 성과가 나오지 않자, B는 팀원들을 더욱 몰아세우기 시작

- 팀원들은 불만이 쌓이고, 대표에게 “B는 우리 문화를 이해하지 못한다”며 항의

- B는 대표에게 “팀원들이 변화에 저항하고 있다*며 불만

결국, 기존 팀원들의 이탈이 시작되거나, B가 먼저 회사를 떠나는 상황이 발생하게 됩니다.

결과는?

- 기존 팀원들의 사기 저하 + 신입 매니저의 적응 실패 + 조직 문화 갈등

해결책:

- 외부 인재를 영입할 때는 조직 문화와의 핏을 반드시 고려해야 합니다.

- 팀원들과 B가 신뢰를 형성할 수 있도록 온보딩 프로세스 및 명확한 기대치 설정이 필요합니다.

- 새로운 매니저가 기존 팀의 운영 방식을 무작정 바꾸려 하기보다, 점진적으로 개선할 수 있도록 조율하는 과정이 필요합니다.

- 외부 인재가 내부적인 조직의 문화를 이해 할 수 있는 시간을 충분히 줘야합니다. 절대 급하게 성과를 내야한다는 압박은 X

Case 3 - 리더 없이 자율적인 조직을 지향하는 경우

스타트업에서 종종 “우리는 수평적인 조직이야. 각자 알아서 결정하고 움직이면 돼” 라는 방식을 도입하려는 경우가 있습니다.

하지만 현실은…

- 책임자가 없으니 의사결정 속도가 느려짐, 모든 의사결정을 CEO 가 하며 엄청난 병목현상 발생

- 결국 강한 의견을 가진 사람이 무언의 리더가 됨 (그러나 공식적인 권한이 없으니 책임도 없음)

- 팀원들 간 의견 충돌이 잦아지고, 일이 산으로 감

결국, 조직은 자율적이지도 않고, 비효율적인 혼돈의 상태에 빠지게 됩니다.

결과는?

- 방향성 없는 의사결정 + 업무 속도 저하 + 조직 내 갈등 증가

해결책:

✔ 자율성과 리더십은 균형을 맞춰야 합니다.

✔ 책임자를 정하고, 결정권과 책임을 명확히 부여해야 합니다.

✔ 조직의 성숙도에 따라 수평적 운영 방식이 현실적으로 가능한지 고민해야 합니다.

결국, 스타트업에서 좋은 중간관리자를 채용하는 방법은?

여기에는 정답이 없습니다.

Y-Combinator 에서는 5년 이상의 매니징 경력이 있는 외부 인재를 영입하는 것을 추천하지만, 스타트업은 각자의 사정과 상황이 다르기 때문에, “우리에게 가장 맞는 방식”을 찾는 것이 중요합니다.

✅ 승진을 쉽게 하지 않는다.

→ 실무를 잘한다고 해서 관리자가 되는 것이 아님을 명확히 해야 합니다.

✅ 외부 채용 시 문화적 적합성을 최우선으로 고려한다.

→ 조직 내 신뢰를 쌓고 온보딩 프로세스를 명확히 설계해야 합니다.

✅ 조직 규모에 맞는 리더십 구조를 만든다.

→ “수평적 운영”이 실제 조직에 맞는지 검토하고, 필요하다면 리더십 체계를 정립해야 합니다.

스타트업에서의 팀 빌딩, 여러분은 어떻게 하고 계신가요?

혹시 고민 중이거나 비슷한 경험이 있으시다면, 댓글로 공유해주세요!