우리 회사는 2024년 9월 부터 '조직문화 활성화'를 목표로 하는 B2B 서비스 바질리를 운영하고 있다.

얼마 전 우리 회사에 '조직문화 담당자'라는 새로운 직책이 생겼는데 14명 중 13명이 개발자인 조직에서, 개발 외에는 잘 모르는 3년차 개발자인 내가 어떻게 '조직문화 담당자'가 되었는지 이야기를 풀어가려고 한다

작성자 정보

🤑 seunglo

3년차 개발자 & 2개월차 신입 조직문화 담당자

조직 문화, 그 모호한 시작

처음 회사에서 '조직문화 활성화'라는 목표로 서비스를 만든다고 했을 당시, 머릿속에 들었던 생각은 "도대체 '조직 문화'가 뭘까?"라는 의문이었다.

조직문화라는 것은 회사마다 추구하는 것이 저마다 다를 것인데, 우리는 어떠한 가치를 줄 수 있을까? 이러한 근본적인 질문들에 대한 답을 찾고 싶었다.

조직문화 활성화 플랫폼 바질리 출시를 앞두고, 이를 세상에 알리기 위해 프로덕트 디자이너인 '금귤'님께서 2024년 6월에 브랜드 TF팀(BTF, Brand Task Force)를 조직했다.

BTF는 서비스 소개서 제작부터 더 넓은 브랜딩 활동을 위해 블로그 콘텐츠 제작까지, 바질리를 세상에 알리기 위한 다양한 활동을 했다.

나이스데이 구성원이라면 누구나 본인의 업무와 병행하여 1개월 단위로 자발적으로 참여할 수 있었다.

나는 우리 회사의 조직문화를 충분히 이해하지 못하고 있다는 생각에, 이를 더 깊이 알아가고 싶어 BTF에 참여하게 되었다. 바질리가 추구하는 가치와 비전에 대해 함께 고민하고 이야기를 나누며, 조직문화의 본질을 더 명확히 이해하고자 했다.

BTF 활동을 통해 느낀 점은 조직이 목표를 달성하는 데 있어 '조직문화'가 생각했던 것보다 더욱 핵심적인 요소라는 것을 깨닫게 되었다.

조직문화 담당자가 필요한 이유

그렇게 BTF의 활동을 하면서 2024년 9월, 우리 회사는 조직문화 활성화 플랫폼 바질리를 출시했다. 구성원 모두가 2024년 9월 출시라는 목표를 향해 오랜 기간을 쉬지 않고 달려왔다.

'조직문화 활성화'라는 다소 생소한 비즈니스였기에 기능에 대한 의견이 분분했고, 서로의 의견을 조율하는 과정에 감정이 섞여들어갔다.

바쁜 일정 속에서 이러한 감정들을 제대로 해결하지 못한 채, 우리는 어느새 나이스데이의 핵심 가치인 '열린 소통 지향'과 '즐거움 추구'를 잊은 채 각자의 업무에만 매몰되어 있었다.

'조직문화 활성화' 라는 미션을 가지고 있는 서비스지만 정작 우리들의 '조직문화'는 돌보지 못하고 있었다.

그래서 BTF 구성원들은 함께 결심했다. 우리가 직접 '조직문화 담당자'가 되어 나이스데이의 조직문화를 점검하고 우리가 중요하게 생각하는 가치들을 실천하자고 말이다.

우리 회사에서 '조직문화'는 더 나은 서비스를 위한 근간이자 우리의 정체성이기 때문이다.

BTF 활동처럼 나이스데이 구성원이라면 누구나 본인의 업무와 병행하여 1개월 단위로 자발적으로 참여할 수 있다. 하지만 이제는 회사의 정식 팀이 되어 금전적 지원과 조직문화에 대한 실질적인 권한을 갖게 되었다.

이러한 고민 끝에 기존 BTF가 만들어질 당시의 목적인 브랜딩 활동에서 벗어나, '조직문화'를 핵심 목적으로 하는 CTF(Culture Task Force)팀이 11월에 새롭게 리뉴얼되었다.

CTF는 구성원 모두가 조직문화 담당자가 되어 우리의 문화를 함께 만들어가는 것을 목표로 하고 있다.

CTF 조직문화 담당자 역할 정의

CTF의 첫 활동은 다른 회사들의 '조직문화 담당자'들이 어떤 일을 하는지 알아보고, 이를 바탕으로 우리만의 조직문화 담당자 역할을 정의해보는 것이었다. 이를 위해 CTF 팀원 6명은 각자 3개 이상의 회사들을 조사했다.

조사 결과, 해외 기업은 물론 국내 기업들도 피플팀, 컬처팀 등 다양한 명칭으로 조직 문화를 전담하는 팀을 운영하고 있었다.

공통적으로 조직문화 전담 부서의 핵심 역할은 회사의 핵심 가치를 정립하고, 이를 조직 전체에 확산시키며, 변화에 맞춰 핵심 가치를 지속적으로 발전시키는 것이다.

수집된 정보를 바탕으로 CTF는 조직문화 담당자의 주요 업무와 바람직한 인재상을 정리했고, 팀원들이 모여 각자의 의견을 나누며 우선순위를 설정하고 논의하는 시간을 가졌다.

이러한 논의와 준비 과정을 거쳐, CTF 구성원들이 구체적으로 어떻게 행동하고 어떤 태도를 가져야 할지 '조직문화 담당자의 역할'을 채용 공고 형식으로 정의 했다.

마지막으로

그렇게 나이스데이는 HR 직무를 가진 구성원과 팀이 없음에도 구성원들의 자발적인 참여로 조직문화 담당자라는 역할이 만들어졌다.

구성원들의 자발적인 참여로 만들어가는 조직문화에 대해 우려도 있을 것이다. 전문적인 HR 지식이 없는 경우 예상치 못한 부작용이 발생할 수 있기 때문이다. 그럼에도 불구하고 ‘우리의 조직문화를 발전시킨다’는 공통의 목적을 가지고 자발적인 참여로 만들어가는 일련의 활동들은 우리에게 분명 긍정적인 영향을 더 많이 가져다 줄 것이라고 믿고 있다.

CTF에서부터 조직문화 담당자가 되기까지 글에 담지 못한 그 외의 과정도 있었다. 나이스데이 구성원들에게 '조직문화'의 중요성을 알리기 위해 관련 도서를 함께 읽고, 전사를 대상으로 '조직문화 토크쇼'를 진행하고, 조직문화 담당자를 정식 직무로 인정받기 위해 경영진을 설득하는 등 모든 순간이 값진 경험이었다.

앞으로는 우리의 조직문화 발전을 위해 다양한 시도와 노력을 해보고자 한다. 조직문화 진단과 재정비를 위한 과정들을 구성원들과 함께 경험하고 재정비된 핵심 가치를 기반으로 컬처덱을 만드는 등 '세상에 우리의 문화가 스며든다'는 미션을 달성하기에 앞서 우리의 조직문화를 끊임없이 갈고 닦아보려 한다.