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AI 시대, 조직이 스스로 물어야 할 질문

두번째.
우리 조직은 투명한 데이터로 신뢰와 권한을 얻나요?

1.
권위로 권위를 얻었던 시대의 종말

눈에 보이지 않고, 증명되지 않는 권위는 인정되기 어렵다.

최근 강연 요청을 자주 받는 주제 중 하나는 ‘MZ세대 구성원들이 원하는 조직문화와 채용 브랜딩' 입니다. 5년 전까지만 해도, 기업은 기성 세대와 확연히 다른 행동과 생각에 기업은 ‘요즘 애들'식의 반감을 표현했지만 이제는 대부분의 실무진이 해당 세대로 채워지고 있기에 그들의 존재를 무시할 수가 없어졌죠. 저도 그 ‘요즘 애들'에 해당하는 한 사람으로서 기업 담당자와 리더십에게 무엇이 달라지고 있는지를 전하는데요.

저는 조직 내 권위라는 개념이 가장 달라지고 있다고 생각합니다. 더 명확하게 얘기하면, 권위를 얻어내는 방법이 달라지고 있다고 할 수 있죠.

권위의 사전적인 뜻을 살펴보면 ‘일정한 분야에서 사회적으로 인정을 받고 영향력을 끼칠 수 있는 위신’입니다. 다시 말해, 남들이 인정해줌으로써 생기는 사회적인 영향력이죠. 원래 조직에서의 권위는 부여받는 직위나 직급, 연공서열이 유일한 출처였습니다. 즉, 나보다 조금이라도 높은 위치의 상사라면, 이 사회에 오래 충성한 인물로서 내외부 네트워크와 경험을 많이 가지고 있을거라는 느낌을 주며 자동으로 권위를 만들어낼 수 있었는데요.

하지만 이제는 이런 권위만으로 실제 영향력을 발휘할 수 있는 문화가 사라지고 있습니다. 가치관이 달라지는 세대도 요인이지만 심지어 AI 기술의 도래로 이 변화는 더욱 강해지고 가속화되고 있죠. AI의 도움으로 경험이 없는 실무자들도 충분히 직접 문제를 해결할 수 있게 됐기에, 관리자의 승인이나 노하우 안에 갇히고 싶어하지 않을 수 밖에요.

저는 요즘 이 변화를 ‘권위로 권위를 얻었던 시대의 종말'이 왔다고 표현합니다. 이제는 명목상의 권위를 내세우기보다 그에 맞는 역량을 가지고 있음을 끊임없이 증명해내어야 진짜 권위를 가질 수 있게 된 것이라 보는데요. 이는 AI 인재들이 지향하는 신뢰와 권한의 개념을 뒤바꾸고 있습니다.

2.
기존의 신뢰와 권한 vs AI 시대의 신뢰와 권한

“팀장님이 어련히 잘 아시겠어. 이유가 있겠지" 
이제는 어려워진다.

기존에 우리가 익숙한 직장 환경에서 신뢰와 권한은 어떻게 얻어졌나요? 대부분 이미 정해진 R&R에 기반에 권한과 역할이 주어지고, 직위에 따라 결정권이 부여됐습니다. 신뢰 관계 또한 일하는 과정에서 사람 간의 상호작용과 직관, 감정적 유대 등으로 형성되는 것이 일반적이었죠. 이해되지 않는 조직 내 의사결정이 있어도 “팀장님이 어련히 잘 아시겠어. 이유가 있겠지" 라는 말이 당연한 사회였죠.

하지만 이런 방식은 개인적인 편견이나 인지적 오류가 개입될 여지가 많았습니다. 또한, 실제 성과나 능력과는 무관하게 단순히 연차나 직급에 따라 권한이 주어지는 경우도 흔했습니다. 이는 때로 조직의 효율성을 저해하고, 종종 젊은 인재들의 불만을 야기하는 원인이 되기도 했는데요.

하지만 AI 시대에는 이런 방식이 더 이상 유효하지 않을 수 있습니다. 1편에서 소개했던 사노피의 사례에서도 그 흐름을 엿볼 수 있는데요. CEO 폴 허드슨이 언급했듯, AI 시대의 인재들은 “선배는 AI를 모르잖아요.” 라고 말하며 AI 기술 기반에서는 젊은 세대가 더 뛰어난 통찰력을 가지고 있음을 주장합니다.

그에 따라 자신이 한 일에 있어서도 상사에게 컨펌을 받기보다 대표에게 직접 보고하길 바라죠. 과거와 달리 사노피에서는 조직 피라미드를 뒤집고 2~4년차 경력들도 직접 미팅에 참여하는 주체가 된 이유기도 합니다.

AI 시대 조직에서는 무엇이 달라지기 때문일까요?

AI 기술을 통해 직접 의사결정

• 중간 관리자의 결정 없이도 실무자가 직접 의사결정을 할 수 있게 됩니다. 이는 기존의 수직적 의사결정 구조를 수평적으로 바꾸는 계기가 될 것입니다.
• 예를 들어, 마케팅 담당자가 AI 분석 툴을 사용해 캠페인의 효과를 실시간으로 분석하고, 그 결과에 따라 즉각적으로 전략을 수정할 수 있게 되는 거죠.
• 이전에는 여러 단계의 보고와 승인 과정이 필요했던 일들이 더욱 신속하고 효율적으로 처리될 수 있습니다.

 

책임 소재가 명확해지는 데이터 기반의 성과

• AI 시대에는 누가 무엇을 했는지가 모두 데이터로 남게 되어, 책임 문화가 강해집니다.
• 모든 의사결정과 업무 진행 과정이 데이터로 기록되고 추적될 수 있기 때문에, 성과와 책임의 소재가 명확해집니다.

 

투명한 데이터 기반의 피드백

• 데이터를 통해 명확한 근거를 제시할 수 있어야 신뢰를 얻을 수 있습니다. "내가 몇 년 전에 해봤을 때는 이렇더라"와 같은 주관적인 피드백은 설득력을 잃게 될 것입니다.
• 대신 "이 데이터에 따르면, 이런 방식이 더 효과적일 것 같습니다"와 같은 객관적이고 구체적인 피드백이 중요해질텐데요.
• 그에 따라 단순히 직급이나 경험에 의존하지 않고, 실제 데이터와 성과를 바탕으로 한 평가와 피드백 문화가 필요해질 겁니다.
  
   

요약하자면, AI 기술을 통해 리더의 의사결정 없이도 실무자가 직접 신속하게 의사결정을 하고 누가 무엇을 했는지가 명백하게 데이터로 남기에 투명한 성과와 피드백만 신뢰를 얻게 된다는 이야기인데요.

지난 5월 이데일리 기사에 따르면 캐치의 설문조가 결과 2827명의 Z세대가 뽑은 최악의 사수는 ‘성과를 가로채는 사수’가 차지했다고 합니다. 막말이나 갑질을 하는 상사를 제치고 1위를 차지했는데요. 이 같은 문제도 AI 기반 업무 시스템과 문화에서 발생하기 어려워질 겁니다. 실제 성과와 기여도가 데이터로 명확히 드러날테니까요.

3.
그래서 우리 조직과 리더들은
이 변화를 자연스레 받아들일 수 있을까

AI 기술이 큰 반대에 부딪히지 않고 아주 빠르게 적용되고 있는 업계는 금융업계와 학계, 법조계 등입니다. 모두 방대한 데이터 처리와 분석이 중요한 곳이라는게 공통점이죠. 해당 업계 모두 AI 기술이 가져다주는 압도적인 효율성과 정확성 덕분에, 여러 우려가 있음에도 불구하고 빠르게 변화를 수용할 수 밖에 없다고 하는데요.

예를 들어, JP Morgan은 COiN이라는 AI 기반 계약서 분석 도구를 개발했습니다. 이 시스템은 머신러닝 알고리즘을 사용해 수천 페이지에 달하는 계약서를 신속하게 검토하게 되었다고 해요. 덕분에 같은 수의 법률 및 금융계약서 검토를 한다는 가정 하에 이전에는 수작업으로 36만 시간 이상 걸리는 건수를 몇 초 내에 완료할 수 있으며, 오류확률도 크게 줄일 수 있다고 합니다. AI 솔루션 개발 기업 Imaginovation 아티클에 따르면 McKinsey & Co.의 연구에서 인공지능 기술로 변호사 업무 중 거의 4분의 1이 자동화될 수 있다고 밝혀졌음을 강조합니다.

이런 AI 도구의 도입은 인간의 검토를 축소시키며 의사결정 속도를 혁신적으로 높일 수 밖에 없습니다. 고도의 전략과 판단이 필요한 경우가 아니라면, 상사의 빨간펜을 기다리는 시간에 머신러닝의 검토만 받고도 충분할테니까요. 그리고 모든 것이 데이터 기반으로 실행되기에 더 투명한 근거로 뒷받침하는 의사결정이 힘을 가질 수 밖에 없을 겁니다. 결국 신뢰는 기계와 데이터로 얻고, 권한은 기존과 다르게 재편될 수 밖에 없겠죠.

한편, 모두가 이 변화를 반기고 있는 건 아닌데요. 오히려 기술로 대체될 수 있는 인력들이 자신의 밥그릇을 지키고자 강력하게 반대하는 경우도 있습니다.

제가 아는 어느 기업에서 들은 이야기를 하나 해드릴게요. 이 기업에서는 게임 개발 과정에서 AI 기술을 적용해보려다 기존 전문가들의 저항에 부딪히는 상황이 생겼다고 해요. 사람의 특수한 전문성에 의존하고 있던 기능을 AI가 높은 완성도로 구현할 수 있다는 결과가 나왔지만, 강한 반대때문에 결국 무산되고 말았다고 합니다.

이 사례는 AI의 도입이 단순히 기술적인 문제가 아닌 조직문화와 인간의 심리를 고려해야 하는 복잡한 과정임을 보여줍니다. 특히 기존의 방식에 익숙한 시니어 구성원들은 이러한 변화에 저항할 가능성이 높은데요. 그들에게는 오랜 세월 쌓아온 경험과 지위가 중요한 신뢰와 권한의 뿌리였기 때문이죠.

따라서 객관적으로 인공지능을 통해 비용과 성과 측면에서 더 유리한 결과를 낼 수 있다고 해도, 구성원들의 심리적 저항을 어떻게 극복할 것인지가 최근 중요한 과제로 대두되고 있습니다.

빅데이터 전문가 송길영 박사님의 <시대예보 : 핵개인의 시대> 에서는 이런 현상들을 ‘권위 빅뱅’, ‘권위의 액상화'로 부르기도 하죠. 이런 이야기도 나옵니다.

“생성형 AI로 빠르게 학습하며 새롭게 적응하는 구성원들은

‘내가 해봐서 아는데'라는 상급자의 말을 소음으로 믿고 거릅니다.”

송길영 <시대예보 : 핵개인의 시대> 내용 중

이렇게 AI 인재들은 기존 방식의 권위로 운영되는 환경에서는 어려움을 겪을 수 밖에 없습니다. 자신이 마음껏 혁신을 제안하며 역량을 발휘할 수 있는 직장으로 생각하기 어렵겠죠.

그렇다면 우리 조직은 이 미래의 변화에 준비되어 있나요? 정해진 위계나 직관이 아닌 데이터를 기반으로 신뢰와 권한을 얻는 환경, 우리 모두 자연스럽게 받아들일 수 있을지 질문하며 준비해볼 때라고 생각합니다.

끝으로
 

AI 시대의 조직은 혁신을 효율적으로 실행하고, 투명한 데이터를 기반으로 신뢰와 권한을 부여하는 모습이어야 합니다. 이는 단순히 AI 기술을 도입하는 것을 넘어, 조직의 의사결정 구조, 업무 프로세스, 그리고 기업 문화 전반에 걸친 변화를 의미합니다.

이러한 변화는 쉽지 않겠지만, AI 인재들이 선택하는 직장이 되기 위해서는 반드시 필요한 과정입니다. 조직 스스로가 "AI 인재들이 선택할 직장이 되기 위해 우리 조직은 어떤 문화로 바뀌어야 할까요? 이를 위한 여정에는 어떤 방해물이 있을까요?"라는 질문을 던져야 할 때입니다.

4편에 걸친 이 시리즈를 통해 AI 시대가 원하는 직장은 어떤 모습일지, 여러분의 '해상도'가 조금이나마 높아지는 상상의 시간이 되었기를 바랍니다. 이 시리즈로 뉴스레터를 시작한 터라 마무리가 되니 왠지 뭉클하네요.

다음 편부터는 새로운 주제로 찾아뵐텐데요. 원래 저희 누틸드의 전문 분야이기도한 채용 및 고용주 브랜딩에 대해 하나씩 이야기를 풀어보려 합니다. 그에 맞춰 본격적인 디애스커만의 브랜딩도 새롭게 선보일 예정이고요. 좀 더 소통하는 창구도 만들어보려 합니다.

계속 노력하고 발전하며, 독자분들과 관점을 확장할 수 있는 질문으로 찾아오겠습니다. 

앞으로도 디애스커 많이 기대해주세요 :)

🔎 The Asker's Lens

영감에서 실행으로 나아가는 조직을 위해,
The Asker가 제시하는 질문들

1. 우리 조직 내에서는 현재 어떤 방식으로 구성원이 신뢰를 얻고 권한을 얻고 있나요? AI 시대에 발맞춰 사람의 주관적, 피상적인 의견으로 결정되지 않으려면 어떤 변화가 필요할까요?
    
2. AI 기술의 도입이 공격적인 상황이 아니더라도, 데이터 기반의 의사결정 문화가 도입되고 성숙해지려면 어떤 노력이 더 필요할까요? 이 과정에서 예상되는 어려움은 무엇인가요?
    
3. 기존의 위계질서나 경험에 기반한 권위와 충돌할 수 있는 부분은 무엇일까요? 예상되는 저항이 있다면 어떻게 조화롭게 해결할 수 있을까요?
    
4. 1편부터 4편을 읽으며 나와 우리 조직에게 가장 크게 남겨진 질문은 무엇인가요? AI 시대를 준비하는 조직 측면도 좋고 개인 측면도 좋습니다.

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