< 직원이 주인이 될 수 있는가?...>

• 스타트업의 구조상 오너쉽(Ownership)의 가장 중요한 핵심인 책임과 권한은 CEO와 창업을 시작한 C-level이 가장 많이 획득하기 때문에 직원들의 오너쉽은 매우 제한적이고, 그 범위가 그렇게 클 수가 없는 구조입니다.

• 특히 비즈니스의 환경변화가 하루가 멀다 하고 달라지고 PMF검증까지 마치고 시장에 의미가 있다고 생각했던 BM이 하루아침에 산산조각이 나는 경우들도 빈번하게 생기곤 합니다. 이는 모든 것이 빠르게 변화하기 때문인데, 가장 많은 정보와 의사결정권을 가진 C-level이 해당 상황에 긴밀하게 접근이 가능하여 변화에 빠르게 반응하는 편이지만, 직원들은 이런 요인들에 직접적인 경험성이 작을 수밖에 없는 상황에서 권한과 책임을 강제로 부여받게 됩니다.

• 하지만 급변하는 것은 "상황" 뿐만이 아니라 "권한과 책임"도 같이 급변해 버리기 때문에 오너쉽(Ownership)이 직원 입장에서는 강제성에 의한 책임만 짊어지게 된다라는 생각에 빠질 수밖에 없습니다. 주인의식을 가질 수 없는 구조에 들어가 있는 거라고 봐야 할 것입니다.

• 결국 이 "주인의식(Ownership Spirit)"는 부분을 가지게 하려면 CEO의 "권한위임과" "이익"까지 일치시켜야만 성립이 될 수 있습니다. 그리고 직원이 주인이 될 수 있게 대우를 해줘야 맞습니다. 

• 특히 이 이익의 일치도는 매우 적절한 보상과 함께 부여되는 회사의 지분이 가장 중요한 역할을 하게 됩니다. 지분을 소유하게 되면 창업자와 동일한 비전과 목표에 동기화가 가능해질 수 있고, 직원들은 주식의 가치를 올리기 위해 최선을 다할 겁니다. 하지만 단순히 "스톡옵션"을 부여해서 생기는 부분이 아니라는 것을 아셔야만 합니다. 

• 오늘은 주인의식(Ownership Spirit)의 동상이몽에 대해 이야기해보려고 합니다.

< 스톡옵션으로 직원의 주인의식을 이끌어 내는 건 불가능에 가깝다?...>

• 스타트업 업계에 한 번이라도 경험을 해보신 분이라면 "스톡옵션의 환상"에 대해 아래와 같은 부분을 너무나 잘 알고 계실 겁니다. 해당 부분으로 왜 주인의식을 이끌어 낼 수 없는지도 말이죠

1) 실현까지의 베스팅(Vesting) 기간 자체가 너무나 깁니다.

- 보통 2년이 통상적입니다. 2년 재직을 기본으로 하기 때문입니다.

- 한 번에 지급하지 않고 4년에 나눠 25% 지급하는 스타트업도 많습니다.

2) 스톡옵션의 가치를 현금으로 전환하려면 IPO와 M&A 등이 통상적으로 알고 있는 방법이지만, 대한민국에서 IPO를 하는 비율은 0.7% , M&A를 하여 엑시트 하는 비율 2.7% 점을 감안하면 스톡옵션은 휴지조각일 가능성이 99% 라는 것을 모두가 알고 있습니다.

3) 초기 멤버가 아닌 이상에는 해당 주식의 부여가 바로 이뤄지는 경우가 매우 드물고 계약서도 정확히 쓰는 경우도 적습니다. 결국 직원이 스톡옵션을 행사할 수 있는 기간도 늦어지고 그 이익을 실현하기도 불가능해지기 시작하는 이유이기도 합니다.

4) 스톡옵션 행사 시 적용되는 세금의 종류와 금액도 문제입니다. (종합소득 최고세율 45% 까지 부과)

- 근로소득세

- 양도소득세

- 지방소득세

- 증권거래세

☑️ 1~4번까지만 봐도 벌써 머리가 지끈거리실 겁니다. 스톡옵션의 행사는 단순하지 않고 "돈"의 여유가 분명히 필요한 영역입니다. 결국 회사의 발전 가능성과 미래에 투자에 대해 자신의 재능과 함께 회사에 "주인의식"을 가지지  않는 이상은 받으면 좋고, 아님 말고 가 돼야 하는데 이는 기본적으로 받을 연봉이 정확하게 책정된다는 전제가 필요합니다.

< 스톡옵션만 받으면 없던 주인의식을 바라는 건 난센스...>

• 스타트업 에서는 초기에 많은 고정비용을 상승시키면 안 되기 때문에 이 스톡옵션 카드를 많이들 쓸 수밖에 없습니다. 해당 카드로 연봉을 낮춤과 동시에 "주주"로서의 등극을 강조 하고는 합니다. 스톡옵션을 바로 부여했다고 해서 주식을 양도받은 것이 아님에도 주인의식에 대해 피력하기 시작합니다. "100억 벨류가 되면 얼마고, 400억 벨류가 되면 얼마고, 그래서 차익이 실현되면 얼마고, 앞으로 투자는 몇 년 안에 이렇게 받아서 IPO까지 무조건 갈 거고..."

• 위에서 언급 했듯이 스톡옵션을 발부 하겠다는 계약서만 쓰고 나면 CEO가 갑자기 돌변하는 경우들이 생기곤 합니다. 이제 우리 회사의 주주 라며 시키는 일만 하지 말고 회사의 성장과 미래를 위해 엑시트 할 수 있게 주인의식(Ownership Spirit)을 요구하기 시작합니다.

• 주인행세를 하려면 주인이 되어야 하는데, 현금성 투자를 한 소액주주에게 이제 한배를 탔으니 인생을 불사르라고 하는 것과 매한가지라고 생각합니다.

• 엄밀히 따지면 회사가 잘되는 것은 대주주인 CEO와 기관들에게 좋은 것이지, 내 것이 되지도 않은 스톡옵션을 받은 직원에게는 좋은 것이 하나도 없는 게 사실입니다. 

< 주인행세를 할 수 있게 해주셔야만 합니다...>

• 최소한 주인의식을 각인하고 발휘하게 해야 한다면 "주인대접" 해줘야만 합니다. 주인대접에는 4가지의 큰 "I"가 있는데 이 부분이 가장 중요하다고 생각합니다.

1. Information(정보)

• 회사의 모든 정보가 공유되어야만 합니다. 현금의 흐름, 회사의 성장, 개개인이 쓰는 법인카드의 내역 등등 회사의 중요한 정보부터 세세한 것까지 정보를 열람할 수 있는 권한이 있어야 합니다.

2. Influence(영향력)

• 주인의 가장 큰 권리 중 하나는 영향력입니다. 인사 부분에 해당하는 채용, 승진 등에 미치는 영향력은 특히나 막강합니다. 갑자기 들어온 사람이 누구 친구니까 이사님, 누구의 선배니까 본부장님 등등의 내용은 직원들에게 주인의식을 깡그리 사라지게 만드는 가장 안 좋은 부분입니다. 막내 직원까지 이 부분에 영향력을 행사할 수 있게 해 주어야만 주인의식은 더 강화됩니다.

3. Invest(투자)

• 스톡옵션에 대한 부분도 결국 투자입니다. 해당 투자가 올바르게 실행될 수 있게 플랜을 제시해 주는 것은 주인의식을 가지는데 정말 중요한 부분입니다. 단적인 예로 스톡행사 시 비용 발생분에 대해서는 회사가 세금처리를 해주는 등의 내용을 동반한다면 이는 더없이 그 주식가치를 상승하게 하기 위한 원동력이 될 수도 있습니다. 과도한 약속은 오히려 독이 되지만 세밀하게 설계된 내용의 이런 약속들은 성장에 대한 기대를 가지게 하고 이를 기반으로 회사를 키우는 주인의식을 충분히 동반시킬 수 있습니다. 이는 회사가 행하는 주인의식에 대한 투자라고 생각합니다.

4. Impove(개선을 통한 성장)

• 끝없이 개선해야 하고 피드백 해야 합니다. 그리고 이걸 기반으로 성장에 목마르지 않게끔 가치를 설정해야 하고 그 가치는 명확해야 합니다. 스타트업에 끝없는 개선과 성장은 빠질 수 없는 단어이고 주인의식의 끈은 이 성장에 의해 계속 탄력성을 유지하거나 한 번에 끊어지기 마련이라고 생각합니다.

< 주인의식을 가지게 된 직원도 모든 것에 증진해야만 합니다...>

• 주인행세를 하게 해 주었다고 직원 역시도 행사만 해서는 안됩니다. 단기적 성과에만 목을 매는 것이 아니라 장기적인 비전과 목표에 최댓값들을 투여해야 맞습니다.

• 이와 더불어 경쟁력 있는 실력을 갖춰야만 하고 노력하지 않은 것 이상을 바라는 생각은 멈춰야 합니다. 스스로에게도 떳떳한 주인이 되어야만 이 주인의식은 똑바로 발휘될 수 있습니다. 

✓ 마치며

• 모든 직원에게 주인의식을 줄 필요는 없습니다. 그리고 모든 직원이 주인의식을 가질 필요도 없습니다. 모두가 내 마음 같지 않기에, 신뢰하고 비전과 가치에 올라타 원동력이 될 수 있는 직원에게 주인이 될 수 있는 기회를 제공해 주는 동시에 역량에 대한 정확한 대우는 필수이며, 이에 따라 지급하려고 하는 스톡옵션도 전략적인 접근이 필요하다고 생각합니다.