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스펙이 좋은 지원자는 많아도 우리 회사에 맞는 사람을 찾기는 쉽지 않죠. 이럴 때 글로벌 테크 리더들의 채용 기준을 참고해 볼 수 있어요.
지난 글에서는 일론 머스크를 비롯한 글로벌 CEO 4인의 채용 기준을 살펴봤는데요. 이번에는 엔비디아·메타·일레븐랩스·에어비앤비 CEO들의 이야기를 준비했습니다. 콜센터에서 연구자를 찾아낸 이야기부터 하루 3시간을 채용에 쓰는 CEO까지, 네 리더의 채용 기준과 실제 사례를 확인해 보세요.
1. 젠슨 황(엔비디아): 지능보다 중요한 건 인간성
이미지 출처 : tvN '유 퀴즈 온 더 블럭'
엔비디아 CEO 젠슨 황은 2026년 6월 tvN '유 퀴즈 온 더 블럭'에 출연해 자신의 채용 기준을 밝혔어요. 단순히 똑똑한 사람만 뽑지는 않는다는 그에게 특별히 눈여겨보는 자질이 있느냐고 묻자, 지능은 이제 흔한 상품이고 어디에나 있다며 인간성이 더 중요하다고 강조했습니다.
지능은 이제 흔한 상품이고 어디에나 있어요. 게다가 AI까지 있잖아요. 가장 중요한 것은 인간성이에요.
그는 함께 일할 사람을 구한다면 베풀 줄 아는 사람을 찾으라고 조언했어요. 여기서 베푸는 마음이란 상대방이 잘되기를 진심으로 바라는 태도를 뜻합니다. 다른 사람의 성공을 질투하기보다 함께 기뻐할 줄 아는 사람을 중요하게 생각하는 거죠.
2. 마크 저커버그(메타): 논문을 읽고 연구자에게 직접 연락
이미지 출처 : TechRepublic
메타 CEO 마크 저커버그는 2025년 AI 연구 조직을 새로 꾸리면서 인재를 직접 찾아 나섰어요. 저커버그는 소수의 뛰어난 연구자가 AI 개발에서 중요한 역할을 할 수 있다고 봤습니다. 2025년 7월 더인포메이션 인터뷰에서도 이런 생각을 밝혔어요.
큰 팀보다는 전체 그림을 머릿속에 담을 수 있는 가장 작은 그룹이 필요해요. 그래서 가장 뛰어난 인재의 가치가 절대적이죠.
You actually kind of want the smallest group of people who can fit the whole thing in their head. So there's just an absolute premium for the best and most talented people.
이런 인재를 찾기 위해 저커버그는 연구 논문부터 살펴봤어요. 미국 IT 매체 테크리퍼블릭 보도에 따르면, 관심 분야에서 가장 많이 인용된 AI 논문을 확인해 저자를 찾았습니다. 눈에 띄는 연구자에게는 직접 연락했는데, 상대의 경력을 언급하며 15분만 이야기할 수 있는지 물었다고 해요.
3. 마티 스타니셰프스키(일레븐랩스): 콜센터 직원을 AI 연구자로 채용
이미지 출처 : a16z
AI 음성 기업 일레븐랩스(ElevenLabs) CEO 마티 스타니셰프스키는 2025년 11월 a16z 팟캐스트에서 기존 채용 방식에 얽매이지 않는다고 밝혔어요. 후보자를 찾을 때 링크드인에 의존하지 않는다고 합니다.
당시 연구 과제를 풀 최고의 인재가 필요했기에, 어디에 있든 채용해야 했어요.
If we wanted the best people to solve what was a research problem at the time, we need to hire wherever they are.
실제로 일레븐랩스는 콜센터에서 일하던 사람을 AI 연구자로 채용했어요. 생계를 위해 콜센터에서 일하면서도 뛰어난 오픈소스 음성 합성(TTS) 모델을 직접 만들어 공개한 인재였습니다. 현재는 일레븐랩스에서 데이터 처리 업무를 맡고 있으며, 스타니셰프스키는 그를 팀에서 손꼽히는 연구자라고 소개했어요.
4. 브라이언 체스키(에어비앤비): 하루 3시간을 채용에 투자
이미지 출처 : TIME
에어비앤비 CEO 브라이언 체스키는 2026년 9월 TIME 인터뷰에서 채용을 회사에서 가장 중요한 일로 꼽았어요.
저는 하루에 3시간 정도를 채용에 써요.
I probably spend three hours a day recruiting.
처음부터 그랬던 건 아니에요. 체스키는 에어비앤비를 창업하던 무렵 샘 올트먼에게 채용에 업무 시간의 50%를 써야 한다는 조언을 들었지만, 실제로는 10%도 쓰지 않았다고 털어놨어요.
예전에는 임원을 채용하는 데까지만 자신의 역할이라고 생각했고, 그 아래 팀원은 임원에게 맡겼어요. 지금은 임원 바로 아래 직급을 뽑을 때도 체스키가 직접 채용 과정에 참여하고, 임원과 체스키 모두 동의해야 채용이 확정돼요. 이렇게 뽑은 사람이 훗날 임원의 후임이 될 수도 있기 때문이에요. 그래서 처음 뽑을 때부터 CEO와 철학이 맞는 사람인지 함께 확인합니다.
글로벌 CEO의 채용 방식, 우리 회사에서도 가능할까?
글로벌 CEO들의 채용 방식에서 눈여겨볼 점은 직함이나 경력만으로 판단하지 않고, 실제 경험과 역량을 바탕으로 인재를 찾는다는 것이에요. 저커버그는 연구 논문을, 스타니셰프스키는 오픈소스 프로젝트를 통해 기존 채용 채널에서 발견하기 어려웠던 인재를 찾아냈죠.
이런 채용 방식을 우리 회사에도 적용할 수 있어요. 먼저 필요한 경험과 역량을 구체적으로 정리하고, 기존 검색 조건에 얽매이지 않고 후보자 탐색 범위를 넓히는 일부터 시작하면 됩니다. AI 인재 검색 도구를 활용하면 이 과정에 드는 시간과 노력을 줄일 수도 있고요.
생각지 못했던 후보자까지 발견하는 방법 (with 휴리)
특정 산업이나 기업 출신만 찾다 보면 다른 분야에서 비슷한 문제를 해결한 후보자를 놓칠 수 있어요. 예를 들어 한국 첫 엔터프라이즈 계약을 이끌 시니어 GTM을 찾는다면, GTM이라는 직함만으로는 사업개발이나 세일즈 매니저로 일하며 비슷한 성과를 낸 후보자를 놓치기 쉽죠.
서치라이트AI가 만든 후보자 검색 AI 휴리는 채용하려는 포지션과 JD를 입력하면 검색 기준을 정리하고, 조건에 맞는 후보자는 물론, 생각지 못한 후보자까지 제안합니다. JD가 없어도 어떤 경험을 가진 사람이 필요한지 대화하듯 설명해도 후보자를 찾을 수 있어요.
- 익숙한 검색 그 너머로
- '백엔드 개발자'처럼 직함으로만 검색하면 늘 보던 후보자만 나오기 쉽습니다. 휴리는 게임사 백엔드 개발자, 개발자 출신 PM처럼 직함이나 업계가 달라도 비슷한 일을 해 온 후보자를 타당한 근거와 함께 제안합니다.
- 흩어진 단서를 한눈에
- 여기저기 나뉜 공개 경력과 활동을 이어, 후보자가 어떤 일을 해 왔는지 한 사람의 맥락으로 보여 드립니다. 채용 조건에 맞는 부분과 추가로 확인할 부분도 구분해 볼 수 있습니다.
- 리스트로 정리하고 동료와 공유
- 여러 방향에서 찾은 후보자를 하나씩 담아 이번 채용에서 검토할 리스트를 만들고, 링크나 CSV로 팀과 공유할 수 있습니다.
찾는 인재가 없는 게 아니라, 아직 발견하지 못한 것일 수도 있어요. 11월 중순 공개 예정인 휴리를 가장 먼저 만나보세요. 지금 사전 등록하면 🎁첫 체험 사용 기간을 2배로 제공합니다.
