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우리 회사의 MVC, 내가 한번 만들어 보겠다는 당신의 의지가 여기까지 느껴진다.
그렇다면 아래의 3가지 질문부터 답해보는 것은 어떨까?
1. MVC는 누가 ‘만드나’
문제 : 스타트업에의 미션, 비전, 핵심가치는 누가 만들어야 할까?
- CEO
- 팀원
- 인사담당자
- 조직문화 담당자
- 만들고 싶은 사람
답 : <6. 이 글을 읽고 있는 당신> 이다.
(스타트업 라이프라는 게 답없음, 맨날 바뀜의 연속인데 애초에 객관식이 가능할 리가 없다..)
일손 부족이 디폴트인 업무 상황 속에서, 누군가는 판을 벌려야
용 꼬리든 뱀 머리든 결과물이 만들어지기라도 한다는 점을 생각해보면
MVC에 필요를 느끼고 이 글까지 도달하게 된 당신이 첫 삽을 떠야 할 용사님이 아닌가 생각이 든다.
[당신=용사] 라는 것에 동의했다면,
이제부터 첫 번째로 당신이 해야 할 고민이 있다.
2. 조직문화, 한 사람의 의지로 만들 수 있는가?
조직문화 판에서 널리 알려진 논의가 하나 있다.
- 조직문화는 만드는 것이 가능한가?
- 조직문화는 설정/기획의 영역인가 아니면 현상/결과인가?
내가 스스로 답을 내린 결과는 아래와 같다.
- 조직문화는 설정,기획,현상,결과가 모두 아우러진 거대 담론이다.
(그래서 이분법적으로 접근하면 안된다) - 단, 아주아주 약간의 차이라도 좋으니 순위를 매겨본다면, 현상/결과에 가깝다고 본다
- 조직문화 담당자는 그러므로 두 영역을 ‘관리’하는 것에 책임을 져야 한다.
그래서 나는 조직문화 업무를 ‘농부의 일’에 비유한다.
- 농부가 씨를 뿌려야 작물이 생기니 일단 씨를 뿌린다(설정/기획)
- 종자가 잘 자라고 좋은 결실을 맺도록 처음부터 끝까지 신경쓴다 (관리)
- 씨가 쭉정이라면/토양, 날씨가 받쳐주지 않으면/다른 밭의 작황이 좋으면(…)농사는 망친다(현상/결과)
즉 [당신 = 용사 AND 농부] 라는 말이다.
3. 조직문화, ‘무엇을’ 만드나
조직문화는 관념이다. 그러니 문화를 만든다고 한다면 어떤 관념을 만든다는 것인데,
(실무 차원에서) 관념은 아무리 정교해져도 관념 자체가 실체 역할을 하지 않는다.
만약 회사가 ‘조직문화’를 만들겠다고 생각한 시점이라면,
이해관계자 각자의 관념이 공감대조차 형성하고 있지 않고
각자 머릿속에서 다 다르게 들어앉아 있는 상태일 가능성이 크다.
이런 상태라면
- 이해관계자(팀원,조직,서비스,비즈니스)의 생각을 구체화하고 → 꺼내고 → 합일(합의)
- (여전히 눈에 보이지 않는)합일된 관념을 제도(든 가이드라인이든 포스터든 공지사항이든)로 구체화
- 구체화한 것이 정착할 때 까지 생각보다 긴 시간을 유지시키고 재생산
을 최소 3스텝, 최소 1-2 사이클 돌려야
현업 요구수준을 만족하는 '조직문화 프로젝트'가 될 수 있다고 본다.
MVC를 만드는 ‘일’
어쨌거나 저쨌거나 회사에서는 항상 성과 혹은 결과물이 필요하고,
내가 조직문화 만드는 ‘일’을 맡아서 (월급 받고)하는 사람이라면
관념은 차치하고 그 실체를 어떻게 만들지 까지도 고민해야 한다.
보통 MVC에 대한 관심은 실무자 보다는
임원급이나 창업자에게서 쉽게 찾아볼 수 있는데
개괄적인 사항, 필요성 언급, 타사와의 비교(!) 등만 계속 말하며
업무 차원의 얘기로 넘어가지 못하고 변죽만 울리는 경우가 많다.
왜(why)만 얘기하고 어떻게, 무엇을(how,what)이 없는, 공허하면서 답답한 얘기만 하는 것이다.
얘기하는 입장에서는 이렇게나 많이 계속 얘기하는데 무엇 하나 진행이 되지 않아 답답하고
듣고 수행해야 하는 입장에서는 논의가 다음 스텝으로 넘어가지 못하니 답답한 상황이 반복되면
‘아, 조직문화 이거 빛좋은 개살구였구만’ 하고 포기해 버리는 것이다.
MVC를 만드는 데 필요한 (최소한의) 자원
윗 단락의 말을 한 문장으로 요약하자면,
‘<조직문화를 만든다>는 선언, 지나가며 던지는 아이디어 제안만으로는 결과물이 나오지 않는다.’ 이다.
<운동을 하겠다>, <다이어트를 하겠다> 라는 말로 예를 들어 보면
- A : "내가 요즘 체력이 너무 떨어지는 것 같아, 일상의 퍼포먼스를 올리기 위해, 크로스핏(이나 F45를) 한 6개월 정도, 일주일 3번씩 2시간 정도 해봐야겠어. 줄넘기 안쉬고 100개, 푸시업 50개 연속이 목표야"
- B : “운동,,하긴 해야지,,집 근처 산책이나 해볼까”
A와 B 모두 <운동을 하겠다>는 말을 하고 있지만,
그 진정성과 실천 가능성, 기대 성과 등은 완전히 다르다.
그럼 대체, 최소한 얼마의 리소스 확보가 필요한 걸까?
당신의 회사가 진짜 조직문화를 만들고 싶은 팀이라면, 최소한 ‘무엇을’, ‘어떻게’, ‘왜’ 에 대해
CEO 부터 구성원 전원까지 같이 생각해볼 정도의 리소스가 전사에 확보되어 있는지 확인하기 바란다.
그러니까, 용사 당신이 조직문화를 주제로 전사 직원을 소집할 수 있는지
1on1을 거리낌없이 요청할 수 있는 정도의 권한을 갖고 있는지
회사 내부 사정이 이 정도의 여유(?)를 허용하느냐 부터 확인해 보라는 것이다.
만약 당신이 [용사=농부]인데, 회사에서 ‘조직문화, 우리도 만들어 봅시다!’ 라는 말을
실상 ‘집 근처 산책’ 정도로 치부하고 있다면(의지의 수준이든, 투입 가능한 리소스의 양이든)
나는 그 조직문화 프로젝트, 당신의 선에서 적당히 뭉개라는 조언을 해주고 싶다.
고생길이 눈앞에 훤하기 때문이다.
마치며
쓰다 보니 글이 많이 길어져, 중간에 숭덩 허리를 끊고 2편으로 글을 나눴다.
다 쓰고 나서 보니 걱정과 우려로 버무려진 글이 된 것 같은데,
아무래도 조직문화가 요즘 트렌드라 그런지, 스타트업이라면 한번쯤 관심 갖는 주제가 되었는데
"실제 ROI 관점에서 내부 리소스 투입이 얼마나 가능한지?" 와 같은 실무적 고민으로까지
잘 이어지지 않는 회사가 있을까 싶어 그런 노파심이 은연중에 글에 드러난 것 같다.
사실은 이런 우려 보다는 빨리 위펀딩의 얘기를 여러분들께 들려드리고 싶다.
위펀딩의 조직문화 구조가 무엇인지 궁금하시다면
4화를 놓치지 말고 꼭 읽어 보시길!
이 글을 읽고… 위펀딩의 MVC가 궁금해 지셨다면?
https://wefunding.career.greetinghr.com/
이전, 다음 얘기가 궁금하시다면?
1화 : https://eopla.net/magazines/2842
2화 : https://eopla.net/magazines/4692
3화 : https://eopla.net/magazines/4723 <지금 읽고 있는 이야기>
4화 : https://eopla.net/magazines/4735
5화 : https://eopla.net/magazines/4765
6화 : https://eopla.net/magazines/5487
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