애자일한 방식으로 일하며 OKR을 다루고 있는 수 많은 서비스를 사용했고,
실제 OKR을 도입한 기업들과도 이야기를 많이 나눴습니다.

하지만 대부분의 서비스와 기업이 OKR을 흉내만 내고 있었습니다.

 

OKR은 단순한 성과 평가 도구를 넘어 조직문화를 관통하는 하나의 철학이며,
그 핵심은 ‘각자가 스스로 도전적인 목표를 설정’하는 데 있습니다.
(물론 건설적인 논의와 피드백은 필수적인 과정이지만, 결정의 주체는 결국 당사자여야만 합니다.)

 

그러나 대부분의 경우, 직원들이 설정한 목표에 관리자가 만족하지 못하여 목표 설정 과정에 개입하고 있었습니다. 직원이 “스스로” 목표를 설정하지 않는 순간부터 OKR이 아닌 것입니다.

 

그 마음도 이해는 갑니다. 저희가 OKR을 처음 도입했을 때도 비슷했습니다.

한 달에 10개의 고객사를 만나겠다는 팀원의 목표에 참지 못하고
“그래도 20개는 만나야 하지 않을까?”라고 얘기했던 적이 한두 번이 아니었거든요.

 

원인은 하나입니다.