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채용 공고의 문구는 그대로인데 뽑는 방식은 꽤 달라졌습니다. 서류와 스펙을 먼저 보던 대기업들이 이제는 지원자에게 직접 문제를 풀게 하고, 그 과정을 보고 판단합니다. 사람을 뽑는 기준이 바뀌면 이미 함께 일하는 팀원을 키우는 기준도 따라 바뀝니다. 창업가와 팀 리더 입장에서 이 변화가 무엇을 뜻하는지 정리했습니다.
원문: https://jocodingax.ai/blog/ai-hiring-trend-hrd
대기업들이 바꾼 것
조선일보 보도에 따르면 SK하이닉스는 지원자의 학벌을 보지 않고, 면접에서 실제 문제 해결 역량을 확인하는 쪽으로 채용 기준을 바꾸고 있습니다. 기아는 올해 하반기 신입 채용에 자동차 업계 최초로 'AI 문제해결력' 검증 단계를 넣었고, HD현대는 서류 합격자가 생성형 AI로 과제를 푸는 'AI활용역량검사'를 처음 도입했습니다.
AI를 업무 중심에 두는 AX 전환이 빨라지면서, 찾는 사람이 "무엇을 아는 사람"에서 "AI로 무엇을 해내는 사람"으로 옮겨 가고 있습니다.
평가의 출발점이 서류에서 결과물로
예전에는 학력, 자격증, 경력 기술서가 첫 관문이었습니다. 지금은 학벌을 평가 지표에서 빼고 문제를 푸는 모습을 직접 확인하는 기업이 늘고 있습니다. AI 도구가 일상이 된 뒤로는 무엇을 배웠느냐보다 그 도구로 지금 무엇을 만들 수 있느냐가 성과를 가르기 때문입니다.
채용 과정 자체가 실전 과제가 되다
정형화된 인적성 검사 대신, 실제 업무와 닮은 과제를 주고 결과물로 판단하는 방식도 퍼지고 있습니다.
지난 7월 열린 채용 연계형 해커톤 'AX 인재전쟁'에는 예선에만 5,341명이 지원했습니다. 마이리얼트립, 무신사, 삼일PwC, 채널코퍼레이션, 카카오페이증권, 메디테라피 6개 기업이 자사의 실제 업무 문제를 출제했고, 지원자가 그 문제를 어떻게 푸는지를 보고 인재를 골랐습니다. 오픈AI는 참가자들의 과제 수행을 위한 API 크레딧 등을 지원했습니다. 시험을 치르는 채용이 아니라 직접 해 보게 하는 채용이었습니다.
결국 보는 건 문제를 정의하는 힘
그렇다면 기업이 확인하려는 역량은 무엇일까요. 코딩 실력이나 특정 도구의 사용법이 아닙니다. 막연한 문제를 스스로 정의하고, AI를 도구로 삼아 답을 만들어 내는 힘입니다.
같은 생성형 AI를 써도 어떤 사람은 업무를 재설계하고, 어떤 사람은 검색기처럼만 씁니다. 이 차이가 채용 기준이 되고 있습니다.
리더에게 더 큰 숙제는 지금 있는 팀
많은 회사가 놓치는 부분이 여기 있습니다. 바뀌는 건 채용만이 아닙니다. 이미 함께 일하는 구성원의 AX 역량을 다시 정의하는 일이 더 큰 숙제입니다.
큰 특강을 한 번 여는 것으로는 부족합니다. 몇 주만 지나면 대부분 원래 방식으로 돌아가기 때문입니다. 문제는 AI를 몰라서가 아니라, 배운 것을 우리 업무에 붙이는 마지막 한 걸음이 비어 있다는 데 있습니다.
그래서 교육은 한 번의 이벤트가 아니라 다음처럼 이어지는 과정으로 설계해야 합니다.
- 진단
- 교육
- 구축
- 확산
교육 담당자의 역할도 교육을 운영하는 일에서 현업에 정착시키는 일로 넓어지고 있습니다.
어디서 시작할지 막막하다면
먼저 지금 조직의 AI 활용 수준을 진단해 보시길 권합니다. 교육이나 컨설팅을 정하기 전에 현재 수준만 확인해 보셔도 됩니다. 조코딩AX파트너스는 진단부터 현업 정착까지 함께합니다.
이 글의 원문은 조코딩AX파트너스 블로그에서 읽으실 수 있습니다. 채용 변화 3가지와 HRD 대응법을 전부 담았습니다.
