조선일보도 주목한 AI 역량 채용, 달라진 3가지와 HRD 대응법

요즘 채용 현장에서 조용하지만 분명한 변화가 감지됩니다. 조선일보 보도에 따르면 
SK하이닉스는 지원자의 학벌을 보지 않고 면접에서 실제 문제 해결 역량을 확인하는 쪽으로 채용 기준을 바꾸고 있습니다. 한 대기업만의 실험이 아닙니다. 기아는 올해 하반기 신입 채용에 자동차 업계 최초로 ‘AI 문제해결력’ 검증 단계를 넣었습니다. HD현대는 서류 합격자가 생성형 AI로 과제를 푸는 ‘AI활용역량검사’를 처음 도입했어요.

AI를 업무의 중심에 놓는 AX 전환이 빨라지면서 “무엇을 아는 사람”이 아니라 “AI로 무엇을 해내는 사람”을 찾는 흐름이 산업 전반으로 번지고 있습니다.

HRD와 인사 담당자에게 이 변화는 남의 일이 아닙니다. 채용 기준이 바뀌면 교육과 인재 육성의 기준도 함께 바뀌기 때문입니다. 이 글에서는 최근 AI 역량 채용에서 확인되는 3가지 변화와 기업이 지금 무엇을 준비해야 하는지를 정리했습니다.

채용에서 확인되는 변화 3가지

학벌·스펙 대신 실무 증명으로 평가 축이 이동합니다.

채용 과정 자체가 실전 과제로 바뀝니다.

핵심 역량은 코딩 스킬이 아니라 문제 정의력과 AI 활용력입니다.

그래서 기업이 준비할 것

채용만이 아니라 기존 인력의 AX 역량 재정의가 더 큰 숙제입니다.

HRD의 역할이 ‘교육 운영’에서 ‘현업 정착’으로 넓어집니다.

1. 무엇을 보는가: 서류·스펙에서 ‘실무 증명’으로

과거 채용의 출발점은 서류였습니다. 학력, 자격증, 경력 기술서가 1차 관문이었습니다. 지금은 그 관문이 흔들립니다. 조선일보 보도처럼 학벌을 평가 지표에서 빼고 지원자가 실제로 문제를 푸는 모습을 직접 확인하는 기업이 늘고 있습니다. 이유는 단순합니다. AI 도구가 일상이 되면서 “무엇을 배웠는가”보다 “그 도구로 지금 무엇을 만들 수 있는가”가 성과를 가르기 때문입니다.

2. 어떻게 뽑는가: 채용이 곧 실전 검증

평가 방식도 바뀝니다. 정형화된 인적성 검사 대신, 지원자에게 실제 업무와 닮은 과제를 주고 결과물로 판단하는 방식이 확산됩니다. 지난 7월 열린 채용 연계형 해커톤 ‘AX 인재전쟁’에는 예선에만 5,431명이 지원했습니다. 이 자리에서 마이리얼트립, 무신사, 삼일PwC, 채널코퍼레이션, 카카오페이증권, 메디테라피 6개 기업은 자사의 실제 업무 문제를 과제로 내고 지원자가 그것을 어떻게 푸는지로 인재를 판단했습니다. 오픈AI는 참가자들의 과제 수행을 위한 API 크레딧 등을 지원했습니다. 채용이 시험이 아니라 직접 해보게 하는 과정으로 바뀐 장면입니다.

3. 무엇이 핵심 역량인가: 문제 정의력과 AI 활용력

그렇다면 기업은 결국 무엇을 봅니까. 코딩 실력이나 특정 도구 사용법 자체가 아닙니다. 막연한 문제를 스스로 정의하고 AI를 도구 삼아 답을 만들어내는 힘입니다. 같은 생성형 AI를 써도 누군가는 업무를 재설계하고 누군가는 검색기처럼만 씁니다. 이 차이가 곧 채용 기준이 되고 있습니다.

4. 그래서 기업은 무엇을 준비해야 하나

여기서 많은 HRD 담당자가 놓치는 지점이 있습니다. 바뀌는 것은 채용만이 아닙니다. 더 큰 숙제는 이미 함께 일하는 구성원의 AX 역량을 다시 정의하는 일입니다. 특강을 크게 한 번 여는 것으로는 부족합니다. 몇 주만 지나면 대부분 원래 방식으로 돌아갑니다.

문제는 ‘AI를 몰라서’가 아니라 배운 것을 우리 업무에 붙이는 마지막 한 걸음이 비어 있어서입니다. 그래서 교육은 일회성 이벤트가 아니라 진단, 교육, 구축, 확산으로 이어지는 과정으로 설계돼야 합니다. HRD의 역할도 교육을 운영하는 일에서 현업에 정착시키는 일로 넓어지고 있습니다.

어디서부터 손대야 할지 막막하시다면, 지금 조직의 AI 활용 수준을 진단하는 데서 시작하시길 권합니다. 교육이나 컨설팅을 결정하기 전에 현재 수준만 먼저 확인해 보셔도 됩니다. 조코딩AX파트너스는 진단부터 현업 정착까지 함께합니다.

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