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“면접 때 어떤 질문을 해야 인재를 알아볼 수 있을까?”
“원하는 기업에 취직하려면 면접에서 어떻게 답변해야 할까?”
기업과 지원자 모두에게 면접 질문은 큰 관심사입니다. 명확히 정해진 인터뷰 필수 질문이 있다면 고민할 필요 없겠지만, 핵심 인재의 역량은 무엇이고 또 성과를 높이는 조직 문화는 무엇인지에 대해서는 여러 답이 존재합니다. 같은 이유로 저마다 큰 성공을 이뤄낸 글로벌 기업의 CEO들도 각자 중요하게 여기는 인터뷰 질문이 서로 다르죠.
이런 점에서 10배 성과를 만드는 핵심 인재를 찾거나 핵심 인재로 성장하고 싶다면, 하나의 정답을 찾기 보다는 글로벌 기업의 CEO들이 핵심 인재를 찾기 위해 인터뷰에서 어떤 질문을 던지는지 취합해 살펴보는 게 더 유용합니다.
그래서 이번 아티클에서는 일론 머스크, 제프 베이조스, 마크 저커버그, 피터 틸, 리드 호프먼이 각각 인터뷰 때 지원자에게 꼭 물어보는 질문을 모았습니다. 창업자라면 이 질문을 활용해 핵심 인재를 찾는데 활용하시고, 구직을 하고 계시거나 이직을 고민 중이시라면 핵심 인재로 평가 받기 위한 참고 자료로 활용해 보시길 바랍니다!
일론머스크 : "당신이 다루었던 가장 어려운 문제는 무엇이었고, 어떻게 해결했습니까?
머스크가 ‘당신이 다루었던 가장 어려운 문제들은 무엇이었고, 어떻게 해결했습니까?’라고 묻는 이유는 지원자의 문제 해결 역량을 심층적으로 파악하기 위함입니다. 기존의 한계를 뛰어넘는 혁신을 만드는 테슬라나 스페이스X의 도전적인 업무 환경에서, 수많은 실패 끝에도 문제를 끝내 풀어내는 핵심 인재를 찾기 위해 던지는 질문인 것이죠.
이 질문에는 ‘어려운 문제를 진정으로 해결해본 사람은 그 과정을 세세히 설명할 수 있다’는 전제가 숨어 있습니다. 동시에 실제 기여도가 낮은 지원자는 구체적인 내용을 제시하지 못한다는 확신도 깔려 있죠.
문제 해결력이 이 시대의 인재가 갖춰야할 핵심 역량이라는 점에 대해서 부정하는 사람은 아마 없을 겁니다. 관건은 짧은 인터뷰에서 어떤 질문으로 그 역량을 얼마나 확인할 수 있을까 하는 점이죠. 팀이 직면한 문제를 내외부 자원을 활용해 해결하는 능력이 중요해지는 지금, 머스크의 질문은 정확히 핵심을 짚고 있습니다.
머스크가 던지는 이 질문은 핵심 인재를 뽑고자 하는 기업은 물론, 핵심 인재로 성장하고 싶은 직원 입장에서도 꼭 고민해봐야 할 질문이 아닐까 하네요.
제프 베이조스 : "당신은 운이 좋은 사람입니까?”
베이조스의 "운이 좋은가?"라는 질문은 아이스브레이킹이나 지원자의 가치관을 확인하는 걸 넘어선 의도를 담고 있습니다. 이 질문은 지원자가 성공과 실패의 원인을 어떻게 인식하고 해석하는지 그리고 예기치 않은 기회를 포착해 자신의 노력을 통해 성과로 만들어 내는 능동성을 가지고 있는지 평가하기 위한 질문입니다.
그는 '운이 좋다'고 답하는 사람들은 삶의 예측 불가능성을 인정하고 주어진 기회에 감사하면서 그 기회를 적극적으로 활용하려는 의지를 갖고 있다고 판단합니다. 반대로 자신의 능력만을 내세우며 “이건 오직 내 실력으로 만든 성과다”라고 말하는 사람들은 오만한 성격을 갖고 있을 확률이 높다고 봅니다.
아마존을 글로벌 기업으로 성장시킨 베이조스는 임팩트가 작은 일은 몇 사람의 실력만으로도 결실을 맺을 수 있지만, 한 기업의 성공이 국내를 넘어 전세계적인 임팩트를 만들기 위해선 운이 따라야만 한다고 보는 것이죠.
업무 효율을 높여주는 AI 도구들이 등장함에 따라 개인의 역량이 더 빛이 나는 시대가 오긴 했지만, 뛰어난 개인들이 모여 팀으로 힘을 합칠 때 그 임팩트가 비교할 수 없이 커진다는 건 변하지 않는 사실입니다. 지금처럼 비즈니스 환경이 빠르게 변하고 해결해야 할 문제가 복잡해 질수록 다양한 역량을 가진 구성원들의 팀워크의 중요성은 점점 더 중요해질 거고요.
이런 점에서 제프 베이조스가 말했던 대로 자신의 성과를 운으로 돌릴 줄 아는 겸손함과 열린 태도는 이 시대의 핵심 인재가 꼭 갖춰야할 역량이라 할 수 있습니다. 소개해 드린 질문과 더불어 제프 베이조스는 채용 담당자에게 핵심 인재를 선별하기 위해 스스로에게 던져봐야 할 3가지 질문을 제시하는데요. 이 내용도 흥미로워서 함께 남겨드립니다.
[제프 베이조스가 채용 담당자에게 스스로 물어보길 권하는 3가지 질문]
"이 지원자를 존경할 수 있는가?”
"이 지원자가 합류함으로써 팀 전체의 수준이 높아지는가?
이 지원자는 어떤 차원에서 슈퍼스타가 될 가능성이 있는가?”
리드 호프먼 : 우리 회사를 떠나는 날이 온다면 그 다음엔 무엇을 할 것입니까?
회사에 입사하려는 지원자에게 “우리 회사를 떠나는 날이 온다면 그 다음엔 무엇을 할 것입니까?”라는 질문은 다소 당황스러운 질문일 수 있는데요. 링크드인 창업자 리드 호프먼은 지원자의 장기적인 목표와 야망을 파악하고, 현재 지원하는 역할이 그 목표를 달성하는 과정에서 어떤 의미를 가지는지 알아보기 위해 이 질문을 던진다고 말합니다. 그는 단순히 우리 회사 입사가 아닌 더 큰 야심을 갖고 있는 인재가 더 열심히 일하고 더 큰 성과를 낸다고 믿는 것이죠.
이러한 호프먼의 접근은 평생 직장이란 말이 이미 사라진 지금 꼭 필요한 생각입니다. 회사와 직원이 고용 관계가 아닌 동맹 관계로 동행하면서 회사와 직원의 성장을 함께 만들어 가는 건 이 시대에 맞는 고용 철학이죠.
그는 직원에게 명확한 임무와 그에 따른 성장 기회를 제공함으로써 유능한 인재들이 회사에 머무는 동안 자신의 역량을 최대한 발휘하도록 돕는데 집중해야 한다고 말합니다. 또한, 퇴사 후에도 긍정적인 관계를 유지함으로써 미래의 잠재적인 협력 파트너로 삼거나 심지어 재영입 대상으로 관리하는 방식으로 장기적으로 인재를 관리해야 한다는 것이죠.
"회사가 당신의 성장을 적극적으로 돕겠다, 그러니 당신도 회사의 성장을 위해 최선을 다해달라"라는 메시지를 중심으로 채용을 진행하는 호프먼의 전략은 핵심 인재를 영입하려는 기업도, 커리어 성장을 원하는 구직자도 환영할 채용 전략입니다.
회사와 직원이 고용 관계가 아닌 동맹 관계로 서로의 성장을 위해 일할 수 있다면 당장의 채용 조건을 넘어 함께 할 수 있기 때문이죠. 특히 연봉이나 타이틀이 아닌 커리어 성장을 중심으로 기업을 선택하는 핵심 인재에게는 어떤 메시지보다 호프먼식의 제안이 매력적일 수 있습니다.
피터 틸 : "당신이 중요하다고 생각하는 진실 중, 다른 사람들이 거의 동의하지 않는 것은 무엇입니까?
이 질문은 피터 틸이 그의 저서 ‘제로 투 원(Zero to One)’에서 언급한 질문으로 그가 인터뷰 때 즐겨 사용하는 질문입니다. 이 질문은 지원자의 역발상적 사고 능력, 세상을 남들과 다르게 보는 비판적 사고력, 그리고 대중적인 의견이나 통념에 맞설 수 있는 지적 용기를 평가하기 위해 던지는 질문이죠.
그는 "대부분의 사람들은 X를 믿지만, 진실은 X의 반대다"와 같은 형태의 답변을 좋은 답변이라 봅니다. 지원자가 얼마나 깊이 있고 독창적으로 생각하는지를 가늠해 볼 수 있기 때문이죠. 피터 틸은 미래의 중요한 변화를 미리 감지하고 새로운 시장을 창출할 수 있는 잠재력을 가진 '선지자적' 통찰력을 지닌 인재를 찾는 것에 집중합니다.
피터 틸이 인재를 알아보기 위한 던지는 질문은 일반적인 채용 현장에서 활용하긴 어려운 측면이 있습니다. 하지만 사업 개발이나 기획 같이 남들과는 다른 시선으로 문제를 보는 역량이 필수적인 직무에 지원한 후보자의 역량을 살펴볼 때는 참고할만 합니다.
요즘 가장 주목 받는 기업 중 하나인 팔란티어를 창업한 피터 틸에 대해서는 4월 15일에 업로드한 아티클 <제2의 엔비디아’ 팔란티어를 창업한 피터 틸, “스타트업이 실패하는 3가지 이유는?>에서 자세히 다뤘는데요. 더 상세한 내용이 궁금한 분은 읽어 보시길 바랍니다.
마크 저커버그 : “내가 이 사람을 위해 일할 의향이 있는가?”
마지막으로 소개해 드릴 페이스북 창업자 마크 저커버그의 경우 지원자가 아닌 스스로에게 “내가 이 사람을 위해 일할 의향이 있는가?”하는 질문은 던진다고 합니다. 이 질문을 스스로에게 던져보면서 단순히 그 지원자의 역량 뿐만 아니라 그 사람의 리더십, 비전, 인격 등을 종합적으로 고려하는 것이죠.
더불어 이는 채용을 결정하는 사람이 특정 분야에서 자신보다 더 뛰어난 사람을 채용하는 것을 두려워하지 않는 사고방식을 체화시키기 위함이기도 합니다. 이런 관점에서 채용된 대표적인 사례가 페이스북에 소셜 광고 모델 도입을 주도한 셰릴 샌드버그이고요.
저커버그는 이러한 검토를 거쳐 영입된 인재는 채용 과정에서부터 리더의 깊은 신뢰를 얻게 되며 이를 통해 입사 후 더 큰 자율성과 책임을 부여받아 자신의 역량을 최대한 발휘할 수 있는 힘을 갖게 된다고 봅니다.
어쩌면 저커버그의 질문이야말로 핵심 인재를 판별하는 가장 명확한 질문일 수도 있습니다. 채용을 주관하는 대표나 해당 부서의 팀장 스스로가 “내가 이 사람을 위해 일할 수도 있겠다”라는 확신이 생긴다면 기꺼이 본인의 일을 맡길 수 있는 믿음직한 인재니까요. 이 질문은 특히 창업자가 코파운더를 찾을 때 스스로에게 던져보면 아주 유용한 질문이지 않을까 합니다.
이번 글에서는 테슬라의 일론머스크, 아마존의 제프 베이조스, 링크드인의 리드 호프먼, 팔란티어의 피터 틸, 페이스북의 마크 저커버그가 인터뷰에서 핵심적으로 묻는 질문을 정리해 보았는데요. 이렇게 핵심 인재를 알아보기 위한 좋은 질문들을 알아보는 게 핵심 인재 영입을 위한 시작이라면, 다음 단계는 핵심 인재와 근로계약을 맺고 지속적인 동기 부여를 위한 보상 제도를 만드는 것입니다.
아래 3편의 아티클을 통해 스타트업 전문 변호사 관점에서 스타트업을 위한 근로계약서 작성법을 총정리하고, 스톡옵션과 RSU 등 현금성 보상 이외에 활용할 수 있는 보상 제도를 운영하는 방법에 대해 정리해 두었습니다.
스타트업을 위한 근로계약서 작성법 총정리(필수 기재사항, 주의사항, 처벌 사례)
이 아티클들도 함께 읽어보시고, 핵심 인재 영입을 위한 채용 프로세스를 점검해 보시길 바랍니다.
스타트업을 위한 로펌, 임팩터스 뉴스레터에서는 급변하는 시대에서 스타트업의 생존과 성장을 위해 꼭 필요한 인사이트를 제공해 드립니다. 뉴스레터 구독하고 초기 스타트업의 설립부터 스케일업까지 다양한 단계의 스타트업을 자문한 법률 전문가가 엄선한 콘텐츠를 만나보세요!
[참고 자료]
- Elon Musk’s genius trick question to spot liars in job interviews. Would you pass the test?
- Ex-Amazon Executive Reveals the Jeff Bezos Interview Question That Could Make or Break Applicants – And How to Nail It
- Five weird job interview questions – approved by Musk, Bezos and Hoffman
- Summary: Peter Thiel’s Zero To One
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