파운더라면 스톡옵션과 보상에 대한 고민에 직면한 경험이 있을 것이다.

“우리 팀원 XX님이 매우 큰 임팩트를 냈는데,

이에 대해 스톡옵션으로 보상하는 것이 맞지 않을까?”

성과에 대한 정당한 보상은 조직 내 동기부여의 핵심 요소이지만,

‘스톡옵션을 임팩트 보상 수단으로 활용하는 것’은 신중히 접근해야 할 주제다. 오늘은 보상에 대해 얘기해보자. 

1️⃣ 스톡옵션, 즉 우리 회사 지분의 분모는 시간이다.

스톡옵션은 사실, 단기간의 성과성 보너스가 아닌, 장기적 파트너십 관점에서의 역할이 훨씬 크고 중요하다. 

다시 말해, 스톡옵션은 팀원 개인의 특정 기간동안의 성과에 대한 “보상”이 아니라,

회사의 미래 성장에 기여할 장기적 동반자에게 제공되는 지분 기반의 “권리”이다.

일반적인 연봉이 근속 연도나 당해 실적에 대한 대가라면,

스톡옵션은 4년 이상의 Vesting 조건을 전제로 한 ‘Ownership’의 공유라고 볼 수 있다.

따라서 스톡옵션을 부여할때 파운더는 반드시 “지금까지 잘해준 사람”이 아니라,

“앞으로도 함께할 사람”에게 제공되어야 한다. 그럼 지금까지 잘해준 사람은 어떻게 하는가? 현금성 보너스, 업무 자유도, 채용권이 좋은 대안들이다. 

2️⃣ 감정적 보상으로 스톡을 제공할 경우의 리스크. 

스톡옵션을 일회성 임팩트나 감정적인 감사 차원에서 제공할 경우,

다음과 같은 문제점이 발생할 수 있다. (그리고 이에 대한 로직이 정리되어 있지 않다면 팀 다이내믹 관점에서 그 여파는 매우 크고 오래간다).

A/ 스톡의 배분 기준이 불명확해진다.

→ 향후 다른 팀원들과의 형평성 이슈가 발생할 수 있다.

→ “이 팀원은 더 오래 있어서 준것 같은데, 이 사람은 왜 지금 벌써?” (그렇다고 무조건 호봉제로 주는 개념은 아니다 보니 매번 애매하다)

B/ 후속 채용 시, 필요한 인재에게 제공할 스톡풀이 부족해진다.

→ 시리즈 A 이후 채용 경쟁력에 부정적 영향을 미칠 수 있다.

→ 사실 이게 가장 큰 리스크이다. 스톡옵션이 남발되어 있는 기업의 경우, 좋은 인재를 데리고 올수 있는 방법이 연봉(또는 워라벨) 밖에 없어진다. 

C/ 받는 사람도 스톡의 무게를 가볍게 여길수 있다.

→ 수혜자가 ‘회사로부터의 인정’ 정도로만 스톡옵션을 인식할 경우,

장기적 몰입이나 오너십으로 연결되지 않을 수 있다.

→ 이는 반드시 팀원 전체에게 옮겨 붙는다. 

3️⃣ 대신, 이런 방식은 어떨까?

이러한 리스크를 최소화하고, 조직의 보상 체계를 건강하게 유지하기 위해 나는 개인적으로 다음과 같은 방법들을 권장한다.

A/ 스톡옵션은 사전에 설계된 기준과 원칙에 따라 배분되어야 한다.

역할, 기여도, 리스크 부담, 헌신 기간 등을 기준으로

명확한 vesting 구조를 포함하는 것이 바람직하다.

B/ 임팩트에 대한 보상은 연봉 조정, 성과급, Recognition 제도 등 다양한 방식으로 분리 운영할 수 있다.

C/ 커뮤니케이션 관점에서도 다음과 같은 메시지를 전달하는 것이 대부분 효과적이다.

“XX님 기여도는 매우 크고, 그 점에 정말 감사드려요..!

다만 스톡옵션은 회사의 미래와 함께할 파트너에게 드리는 약속이자 권리이다 보니,

XX님과 제가 앞으로 함께 만들고자 하는 장기적 비전에 대한 논의 속에서 **어느정도 시간을 두고** 검토하고자 합니다”

**어느정도 시간을 두고** = 매우 중요.

결론.

스톡옵션은 '보상'이 아니라 시간과 신뢰가 쌓이며 자연스럽게 ‘합의되는 약속'이다.

경험상 회사의 미래를 함께 설계하고 실현해갈 동반자에게, 팀원에게,

지분이라는 자산을 나누는 것은 매우 조심스럽고 신중해야 할 결정인것 같다. 

따라서 임팩트 중심의 즉각적 보상보다는,

장기적인 관점에서의 헌신과 방향성에 기반한 스톡옵션 설계가

조직 문화를 강화하고 핵심 인재를 안정적으로 확보하는 데 기여할 수 있다.

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· 사진은 Mactan Island, Cebu.

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