헤드카운트가 아니라 밀도, 이력서가 아니라 산출물, 기술 스택이 아니라 판단력

이전 글에서 실행 비용이 0에 수렴하는 시대에 PM에게 남는 것은 문제 정의뿐이라는 이야기를 했다. 그 글을 쓰고 나서 자연스럽게 다음 질문이 떠올랐다. 그렇다면 AI Native를 지향하는 조직은 어떤 사람을 찾고 있는가. 기존의 채용 기준으로는 이 사람들을 걸러낼 수 없다면, 무엇이 달라져야 하는가.

이 질문은 개인적이기도 하다. 가고 싶은 회사가 없어지고 있다는 감각의 이면에는, 나를 제대로 평가할 수 있는 채용 체계 자체가 아직 존재하지 않는다는 구조적 문제가 있다. 이 글은 AI Native 조직의 채용이 기존과 어떻게 달라지고 있는지를 정리하면서, 동시에 그 변화가 왜 더디게 일어나는지를 살펴본다.

채용의 게이트가 바뀌었다

2025년 4월, Shopify CEO Tobi Lutke가 전사 내부 메모를 보냈다. 핵심은 명확했다. "AI를 먼저 시도하지 않은 리소스 요청은 거절한다." 추가 인력이 필요하다면, 왜 그 일을 AI로 할 수 없는지를 먼저 증명해야 한다. 사실상 채용 동결과 같은 효과였다. 성과 리뷰에도 AI 활용 숙련도를 반영하겠다고 명시했다.