언제까지 이색 채용 공고 고민할 거야? 일어나, 아웃바운드 해야지

만약 당신이 시리즈 A 이전 스타트업 대표 혹은 리더급 (C-Level)인데, 아웃바운드 리크루팅에 대해서 처음 듣는다면, 뭔가 심히 잘못된 것이다. 

반성해야 한다. 왜냐고? 

스타트업의 병목은 근원적으로는 ‘채용’에서 온다고 봐도 무방하다. 스타트업의 핵심 역량 또한 인재에서 오는 것은 업계에 통용되는 상식이기도 하다. 작은 회사가 큰 회사와의 후보자 경쟁에서 우위를 점하는 거의 유일한 방법이 아웃바운드 채용인데, 왜 이걸 소홀히 하냐 이 말이다. 

아웃바운드 채용을 소홀해 하며, ‘요즘 시장, 사람 구하기 참 어렵네~’ 하고 관망하기에는 우리에겐 시간이 없다. 

그래서 오늘 포스팅을 읽고, 다양한 채용 방법론들과 제품, 그리고 지금 사업에 알맞은 채용 전략은 어떻게 구축해야 할지 감을 잡는 것을 목표로 하겠음. 

왜 인바운드랑 레퍼럴 채용만 함? 채용하기 싫음?

국내 시리즈A 이전 스타트업에서 대부분 인바운드 채용이랑, 레퍼럴 채용 두 가지만 씀.

인바운드 채용은 공고를 어딘가에 올려두고, 해당 플랫폼에서 광고를 집행해서 Impression을 늘리고, 들어오는 이력서를 파이프라인에 태우는 방식이고, 가장 익숙한 방식의 채용 프로세스임. 그리고 레퍼럴 채용은 지인 혹은 동료 추천으로 사람을 소개받아서 채용하는 구조이다. 근데 위에서 말한 것처럼, 신생 회사에 공고만 좀 참신하다고 이력서가 쏟아져 들어오는 시대는 지났다. 지인으로 소개소개 받아서 리더급 인재를 소싱하는 것은 상상 이상으로 비효율적이고. 그래서 간혹 혼자 추측하곤 한다, ‘저 대표 혹시. 채용하는 척만 하는 건가.?’

반례로, 토스랑 쿠팡은 인하우스 리크루팅 팀에서 공격적으로 아웃바운드 채용하는 대표적인 국내 예시임. 얘들은 엔간한 헤드헌팅 회사보다 인력 데이터베이스를 더 든든하게 보유하고 있음. 그저 돈이 많아서 그런 건가? 아님. 얘들은 시리즈A 시점부터 본인들의 핵심 역량인 인재의 소싱이 얼마나 중요한지 인지했을 뿐임. 얘들의 아웃바운드 리크루팅은 돈이 많기 전부터 시작되었기 때문. 이런 국내 빅테크 기업들이 햇병아리 시절부터 관심 가진 아웃바운드 리크루팅, 조금 관심이 생기는가?

원문은 아래 링크에서 즐겁게 읽어주시면 감사하겠음! 

https://expnews.substack.com/p/4-hireez

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일주일에 1-2편씩 세상에 행복을 파는 스타트업 이야기들 작성하고자 합니다. 세상에 숨어있는 수많은 제품의 먼지를 털어 그들의 이야기를 들려드리겠습니다. 감사합니다.

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