Charles H. Ferguson 인터뷰

-   General Manager, Asia Pacific of G-P (Globalization Partners)

-   G-P는 미국 보스턴에 본사를 두었으며 현재 180여개국에서 현지 법인이 없이도 인재를 채용하고 관리할 수 있는 글로벌 HR 솔루션을 제공

1.  자기소개를 부탁드리겠습니다. 

 저는 지난 30여 년간 아시아 태평양 지역에서 주로 근무하며 경력을 쌓아왔습니다. 인텔에서 시작해 마이크로소프트, 세일즈포스닷컴, SAP와 같은 글로벌 IT 회사를 거쳐 사모펀드사에서 일한 경험도 가지고 있습니다. 이후 글로벌 HR 아웃소싱 기업 ADP 에서 근무하였고 이러한 경험을 바탕으로 현재의 G-P에서 아시아지역을 총괄하고 있습니다. 

 2.  그 어느 때보다 투자자들은 보수적이며 수익성 경쟁도 훨씬 더 치열해지고 있습니다. 이러한 환경 속에서도 더 빨리 성장하고자 하는 기업에게 조언 해주신다면? 

 최고의 인재 채용을 통해 글로벌로 진출하는 것이 기업의 성장에 가장 좋은 방법일 것입니다. 흔히 투자자들은 좋은 사업 ‘아이디어’에 투자한다고 생각하지만 사실은 회사에 속한 ‘사람’에 투자한다는 것을 명심해야 합니다.

  실리콘밸리의 기업들도 처음에는 미국 내에서 기술과 다양한 혁신을 시도하며 사업을 시작했지만 결국 해외 시장 진출을 통해서 성공할 수 있었다는 사실을 고려할 때 이제는 한국의 스타트업도 글로벌 시장 진출에 집중해야 한다고 생각합니다. 

 이미 한국은 기술에 있어서 세계 최고의 수준으로 평가 받고 있습니다. 여기에 뛰어난 글로벌 인재 채용을 통해 세계 시장을 공략하는 것은 투자자에게도 매력적이며 실제 시장 경쟁력을 갖추는 데 큰 성공 요인이 될 것으로 확신합니다. 

 고객의 범위를 좀 더 다양한 인종과 문화 그룹으로 확대해 포함 시킨다면 이것은 경쟁사들에 비해 즉각적인 차별화 요소로 작용할 수 있을 것입니다. 

3.  인재 전략에 있어 특별히 고려해야 할 사항이 있다면?

 통계에 따르면, 인재 구성에 있어 문화적, 인종적 다양성을 갖춘 기업은 그렇지 않은 기업에 비해 직원 1인당 수익성이 36% 더 높으며 현금 흐름에 대한 접근성 또한 2.5배 높아진다고 합니다. 

 이에 더해 팀 전체에 다양성이 존재할 때 사내의 주요한 의사 결정이 89% 더 잘 진행되는 것을 수치상 확인할 수 있습니다. 여기서의 다양성이란 인종적, 문화적 측면 뿐 아니라 성별과 기타 여러 가지 요소들을 의미합니다. 

 요즘은 한 직장에서 5세대가 함께 근무하는 경우를 볼 수 있습니다. 어떤 프로젝트를 진행할 때 오랜 업계 경력과 연륜을 지닌 직원이 다양한 성별이나 국적 등의 배경을 가진 직원들과 함께 일할 경우, 그 혁신성과 아이디어의 양이 경쟁사를 능가하는 경우를 종종 볼 수 있었습니다.

 단순히 재무 통계만 보더라도 다양한 배경의 인재를 각 조직에 배치함으로써 기업의 수익성이 올라가는 것을 볼 수 있습니다. 또한 글로벌 인재들이 가진 현지 시장과 문화에 대한 이해도는 세계 시장 진출에서 경쟁력을 갖추게 합니다. 

 결국 다양성에 기반한 인재 확보가 향후 비즈니스의 성패를 좌우할 것입니다.

 4. 다양한 배경의 인재를 관리하기 위해 한국기업은 어떤 점에 특히 신경 써야 할까요?

 한국이 가지고 있는 독특한 문화들이 있습니다. 다른 문화권에서 온 사람들에게는 이것 조금 낯설고 어렵게 느껴질 수도 있을 텐데요. 기업 문화를 보편적 가치에 초점을 맞춤으로써 다양한 배경의 모든 사람에게 적용할 수 있도록 하는 것이 중요합니다. 이러한 경영은 인재의 다양성이 곧 글로벌 경쟁력으로 이어지게 하여 기업의 빠른 성장을 기대케 하는 요인이 됩니다. 

 5. HR 정책에서도 고려해야 할 사항이 있을까요?

  흥미로운 통계 중 하나는 설문에 참여한 사람들 중 70% 이상이 유연성 있는 HR 정책을 가진 기업에서 일하고 싶다고 답한 점입니다. 다시 말해 직원들은 재택근무나 근무일 수 조절 등 근무 방식에 대한 선택권을 갖기 원했습니다. 여기서 중요한 점은 직원들이 정책에 대한 실제 참여 여부보다 이러한 정책의 존재유무를 더 중요하게 여겼다는 것입니다. 왜냐하면 직원들이 부여받은 위와 같은 선택권은 기업 내에서 그들의 지위를 보여주는 것이기 때문입니다.

 6. 마지막으로 글로벌 진출을 준비하는 많은 분들께 격려의 말씀을 부탁드립니다.

 실리콘밸리 기업들도 처음에는 제품과 기업문화의 혁신을 바탕으로 미국 내에서 사업을 시작했지만 결국 해외 시장 진출을 통해 비즈니스에서 더 큰 성공을 거둘 수 있었습니다. 

 현재 동남아시아, 특히 핵심 시장 중 하나인 베트남에서도 한국 기업들은 경이로운 성공을 거두고 있으며 유럽과 북미 시장에서 좋은 성과를 거두는 한국 기업의 숫자 또한 늘고 있습니다. 

 사업초기부터 다양성에 기반을 둔 글로벌 인재 채용을 고려한다면 이러한 글로벌 진출의 성공 확률은 더 높아질 수 있을 것입니다. 저희 G-P는 글로벌 진출에 좋은 파트너가 되어 기업의 성장에 도움을 드릴 수 있도록 최선을 다하겠습니다. 

1. 다양성은 복잡성을 의미하지 않는다. 더 빠른 의사결정과 다양한 시장에 유연히 침투할 수 있는 전략 실행에는 회사 구성원의 다양성은 필수적이다.
2. 우수한 인재를 바탕으로 세계 시장을 공략하는 것은 투자자에게 어필할 뿐만 아니라 실제 시장 확대와 실질적인 매출 증대로 이어질 수 있다. 좀 더 적극적인 글로벌 시장 공략이 필요하다.
3. 기업이 ‘한국적인’ 문화에서 ‘보편적인 문화’로 바뀔 때 다양한 문화와 국적을 가진 인재들을 보유, 육성할 수 있고 이를 통해 성공적인 글로벌 진출도 가능해진다.