기업이 성과를 창출하고 성장하는 조직문화를 만들기 위해서는 체계적인 목표 관리가 중요합니다.

비즈니스에서 목표 설정은 시대에 따라 행동 목표 → 성과 목표 → 의미 목표 순으로 변화해 왔습니다. 

목표 설정 프레임워크의 변천사

#1. 행동 목표

예전에 기업들은 구성원들이 구체적으로 취해야 할 행동 방향을 제시하는 행동 목표에 집중했습니다. 행동 목표는 구성원이 스스로 취해야 할 행동을 쉽고 명확하게 이해할 수 있다는 장점이 있지요. 그러나 동시에 목표 이외의 행동을 유도하기 어려우므로 팀 구성원이 창조적인 돌파구를 마련할 만한 아이디어를 제시하기 어렵다는 단점이 있습니다.

과거 고도 성장기에서는 비즈니스에 유리한 공식이 거의 고정되어 있었습니다. 그러나 비즈니스 환경이 급속도로 변화하는 오늘날에는 행동 목표를 토대로 한 평가만으로는 성과를 올리기가 어렵습니다. 성공을 거둔 공식이 하루가 멀다고 진부해지는 상황에서는 팀이나 구성원이 취해야 할 행동 역시 시시각각 변화하기 때문이지요.

#2. 성과 목표

이런 배경 아래 1990년대 이후 성과 목표에 기반한 KPI와 MBO와 같은 목표 설정 프레임워크가 등장했습니다. KPI와 MBO는 팀에 주어진 성과 목표를 각 구성원에게 할당합니다. 성과 목표는 가능한 정량적으로 설정하고, 정기적으로 성과 목표 달성도를 측정해 평가합니다. 이를 통해 각 구성원이 성과를 창출하기 위해 취해야 할 행동을 본인 책임하에 선택할 수 있게 되었습니다. 성과를 창출하기 위해 필요한 행동을 구성원 스스로 고민하게 됨으로써 비즈니스 환경 변화에 능동적으로 대응할 수 있는 장점이 있었지요.

그러나 KPI와 MBO는 효율적인 통제와 관리가 중심이고, 목표 대비 달성률에 따라 보상을 결정하는 기계적인 기준에 집중되어 활용되어 왔습니다. 그 결과, 구성원들은 도전적이고 창의적인 목표를 수립하기보다는 보상을 더 받기 위해 최대한 달성 가능성이 높은 목표와 쉬운 일만 추구하게 되었습니다. 위에서 지시하는 업무를 빨리 그리고 많이 처리하는 것이 일을 잘하는 것으로 인정받는 분위기 속에서, 조직은 목표에 대한 집중력을 상실하고 성과는 정체되기 시작했지요. 

#3. 의미 목표

이런 우려와 함께 빠르게 변화하는 글로벌 경쟁 환경에서 기업은 목표 설정에 대해 다시 고민하기 시작했습니다. 변화 속도가 빨라지면서 팀에서 설정한 성과 목표가 6개월에서 1년 이내에 쓸모없어질 수도 있는 시대가 된 것입니다. 그래서 보급되기 시작한 것이 의미 목표를 토대로 만든 OKR입니다. OKR은 목표(Objective)와 핵심 결과(Key Results)의 약자로, 조직의 목표와 그 결과를 정의하고 추적하기 위한 목표 설정 방법론입니다.

의미 목표 OKR이 중요한 이유

OKR의 핵심은 조직이 한 방향을 바라보게 하고, 목적지에 도달할 수 있게 도와주며, 직원 입장에서는 일의 의미를 발견하고 자율적으로 일하는 환경을 만들어 주는 것입니다. OKR은 목표 달성뿐 아니라 달성 과정을 통해 조직과 개인 모두의 성장을 목적으로 합니다. 따라서 OKR은 성과관리를 넘어 조직의 일하는 방식과 문화를 긍정적으로 바꾸는 도구가 될 수 있습니다.

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