"이거 한번 맡아볼래?"
"크게 어렵지 않아. 해보면 금방 해."
"전에 하던 분이 정리해둔 게 있을 거야."

대표님, 이렇게 말한 적 있으시죠?
하지만 판단 기준은 안 넘겼습니다.

"조퇴 2시간, 반차로 처리해야 하나요?"
"개인 비용 처리 기준이 뭔가요?"
"포괄임금제인데 초과근무 수당 줘야 하나요?"

이런 상황에서 직원은 선택지가 두 개뿐입니다. 
그냥 처리했다가 피드백 받거나, 대표에게 물어보고 리소스를 쓰거나. 어느 쪽이든 비용이 생기고, 매달 반복됩니다.

이건 직원이 게을러서가 아닙니다. 
판단 기준이 없어서 생기는 병목입니다.

위임과 복제는 다릅니다. 일만 넘기면 위임이고, 기준까지 넘기면 복제입니다. 대표가 답하지 않으면 일이 멈추는 조직이라면, 위임이 아니라 병목을 만든 겁니다.

판단을 조직에 심는 건 4단계면 시작할 수 있습니다.

① 반복되는 질문을 일주일간 기록합니다. 80%는 비슷한 상황의 반복입니다.
② 대표 머릿속 기준을 글로 꺼냅니다. "지각 30분 미만, 사전 연락 있으면 정상 처리." 완벽하지 않아도 됩니다.
③ '알아서 처리할 것'과 '나한테 올릴 것'을 나눕니다. 이 기준선을 정하는 게 핵심입니다.
④ 한 달에 한 번 점검합니다. 기준은 회사와 함께 진화합니다.

일만 넘기는 대표가 아니라, 기준을 넘기는 대표가 되어야 합니다.

이런 구조를 처음부터 만들기 어렵다면, 위캔솔브와 함께하세요!

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