이번주 금요일은 5월 1일, 노동절 입니다. 법정 유급휴일이고, 회사가 임의로 평일로 바꿀 수 없는 날입니다. 노동절을 앞두고 스타트업 대표님들께 자주 듣는 질문이 있습니다.

"저희는 출시 직전이라 5월 1일에도 출근하기로 했는데, 그날 일당 더 챙겨드리면 끝나는 거 맞죠?"

답을 먼저 말씀드리면, 끝이 아닙니다. 5월 1일에 팀원이 출근하는 순간, 5인 이상 사업장은 휴일근로 수당 지급 의무가 생기고, 근로계약서·취업규칙에 어떻게 적혀 있는지에 따라 포괄임금제로 커버되는지 / 별도 가산수당이 추가로 나가야 하는지가 갈립니다. (5인 미만 사업장은 휴일근로 가산수당 의무가 적용되지 않으니, 사업장 규모별로 점검이 필요합니다.)

이 갈림길은 5월 1일이 아니라, 팀원이 입사할 때 싸인한 근로계약서 한 장에 이미 결정됐습니다.

임팩터스에서 스타트업 자문을 하다 보면, 평소엔 별문제 없이 굴러가다가 휴일·연차·퇴사 같은 이벤트가 발생할 때 비로소 드러나는 계약서 결함이 많습니다. 이번 글에서는 노동절을 맞이해 점검해 두면 좋을 스타트업이 자주 놓치는 근로계약서 디테일 5가지를 정리해 보겠습니다.

Q1. 휴일 조항에 “법정공휴일·노동절”이 적혀 있나요?

근로계약서 휴일 조항에서 가장 많이 비어 있는 칸이 바로 이 부분입니다. "주휴일은 일요일로 한다"까지만 적고 끝낸 계약서가 의외로 많습니다.

근로기준법은 임금 구성·계산·지급 방법, 소정근로시간, 주휴일·공휴일, 연차유급휴가를 서면으로 명시해서 교부하도록 정하고 있습니다(근로기준법 제17조). 노동절은 「노동절 제정에 관한 법률」에 따라 별도 법정 유급휴일이고, 일반 법정공휴일과는 근거 법이 다르지만 유급휴일이라는 결과는 동일합니다.

다음 두 가지가 회사 근로계약서에 적혀 있는지 확인해 보세요.

• 법정공휴일을 유급휴일로 인정하는지
• 노동절을 별도 유급휴일로 인정하는지

Q2. 임금 조항이 “포괄임금제”인지 “기본급 + 수당”인지 명확한가요?

근로계약서 임금 조항에서 가장 자주 발생하는 문제는, 회사는 포괄임금제로 운영하고 있다고 생각하는데 계약서 문구가 그걸 뒷받침하지 않는 경우입니다.

스타트업의 근무 형태 특성상 연장·야간·휴일근로 수당을 기본급에 포함시키는 포괄임금제(연장·야간·휴일 가산수당을 기본급에 미리 합쳐서 지급하는 임금 산정 방식) 도입을 고민하는 회사가 많습니다. 다만 포괄임금제로 운영하려면 근로계약서에 다음이 명시돼 있어야 합니다.

• 기준 근로시간 (소정근로시간)
• 연장·야간·휴일 수당이 임금 어디에 포함되어 있는지
• 주 52시간·최저임금 기준 위반이 없는지 검증된 산식

이 셋 중 하나라도 비어 있으면, 5월 1일 출근자가 받는 그날의 임금이 "포괄임금에 이미 포함되어 있는 휴일근로분"인지 "별도 추가 지급해야 하는 가산수당"인지를 두고 해석이 갈릴 수 있습니다. 포괄임금제의 유효성은 근로 형태와 약정 내용에 따라 개별 판단이 필요한 사안이니 전문가와 상의하시는 걸 추천드립니다.

Q3. 수습기간·계약 종료일이 명확하게 적혀 있나요?

스타트업은 한 명 한 명의 역량이 중요하기 때문에 보통 3개월의 수습기간을 두는 경우가 많습니다. 이때 두 가지를 확인해 두는 게 좋습니다.

• 수습 기간 중 급여 일부만 지급할 경우 최저임금 이상이어야 합니다.
• 수습 후 정식 채용을 하지 않을 경우, 평가서가 객관적·적법하게 작성되어 있어야 합니다. 평가 기준(업무 능력, 근무 태도, 성실성 등)이 근로계약서에 미리 기재되어 있어야 평가의 근거로 쓸 수 있습니다.

또 하나, 의외로 자주 발생하는 실수가 있습니다. 계약직인데 종료일을 빼먹는 경우입니다. 정규직 채용만 하다가 처음 계약직을 뽑으면서 시작일만 적고 종료일을 안 적으면, 실무상 정규직 채용으로 간주될 수 있습니다. 공휴일 출근 사정이 임시 인력으로 메워지는 회사라면 이 항목을 함께 점검해 두면 좋습니다.

Q4. 근로자의 의무 조항에 비밀유지·경업금지가 들어 있나요?

기술 기반 스타트업일수록 놓치기 쉬운 항목이 근로자의 의무 조항입니다. 근로계약서에 다음 네 가지가 들어가 있는지 확인해 두면 좋습니다.

• 근무 중 취득한 정보의 퇴사 후 일정 기간 공개 금지(NDA)
• 업무 중 개발한 기술·콘텐츠의 회사 귀속(IP 귀속)
• 경쟁업체 이직 시 일정 기간 경쟁 제한(경업금지 조항)
• 근무시간·휴식시간을 고려한 겸직금지 의무

여기에 더해 입사·퇴사 시 별도로 비밀유지(NDA) 계약을 체결하면 법적 실효성이 한층 올라갑니다. 근로계약서를 한 번 펼친 김에 같이 점검해 두면, 이후 분기 인사 변동 시즌까지 함께 정비됩니다.
 

Q5. 서면으로 교부하고, 서명을 받았나요?

마지막 점검이자 가장 단순한 점검입니다. 근로계약서를 작성만 하고 근로자에게 직접 교부하지 않으면 근로기준법 제17조 위반에 해당하며 500만 원 이하의 벌금 또는 과태료 처분이 가능합니다.

법원의 기준은 명확합니다. “비치만 한 것은 직접 교부한 것으로 볼 수 없다”(2024년, 6개월 근무 직원에 계약서 미교부 → 벌금 50만 원 선고·확정.) 클라우드에 올려뒀다고 해서 교부했다고 보기 어렵다는 뜻입니다.

근로기준법 위반은 법인의 대표자에게 형사처벌이 부과되는 경우가 많습니다. 소규모 스타트업일수록 대표자가 실질적 업무 감독자에 해당할 가능성이 높기 때문입니다. 단순한 금액의 문제를 넘어 형사 책임이 따를 수 있는 사안이라는 점을 함께 보면 좋겠습니다.

지금 바로 ‘근로계약서’를 점검해보세요

휴일을 보내고 명세를 받아본 팀원이 “이거 맞나요?” 물을 때, 회사가 답할 근거는 근로계약서 문구여야 합니다. 지금까지 살펴본 다섯 가지를 한 장으로 정리하면 다음과 같습니다.
 

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이 글은 법무법인 임팩터스가 스타트업 법률 자문 경험을 바탕으로 작성했습니다. 
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