📌 불편함을 피하는 회피형 리더가 팀과 커리어를 망치는 이유는 무엇인가?

불편함을 뒤로 미루고 순간을 모면하는 행동이 결국 팀원을 놀래키고 관계를 악화시키며, 장기적으로는 조직의 분열과 개인의 성장을 저해하기 때문입니다.

💡 리더가 불편한 상황에 대처하는 효과적인 방법은?

죽이 되건 밥이 되건 불편함과 친해지는 용기를 가지고 빨리 이야기를 꺼내 기대와 관찰 간극을 명확히 하고, 팀원을 놀래키지 않도록 소통하는 것입니다.

‘이거 혹시 내 이야기인가…?’ 
뜨끔했던 [한기용의 나침반] 2화!

불편한 진실을 외면하는 리더가 팀과 커리어를 망치는 이유를 솔직하고 구체적인 사례를 통해 파헤칩니다. 잘못된 기대를 키우거나 팀을 분열시키는 상황에서 어떻게 용기 있게 대화하고 문제를 해결해야 하는지 실질적인 가이드라인도 제시합니다. 

어려운 대화를 피하지 않고 건강한 조직 문화를 만드는 법을 배우고 싶다면 반드시 이 영상을 보세요!

*이 글은 Lilys AI를 활용해 제작됐습니다.

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회피형 리더가 팀과 커리어를 망치는 이유

리더가 불편한 진실을 외면하고 순간순간을 모면하는 것은 장기적으로 팀과 개인에게 큰 충격을 줄 수 있습니다.

불편함을 피하는 행동의 본질:

팀원이 "요즘 저 잘하죠? 이번 인사 평가 처음으로 기대돼요"라고 말할 때, 리더는 불편함을 느끼지만 "열심히 하고 있죠"라는 영혼 없는 리액션으로 순간을 무마한다면? 이는 불편함을 뒤로 미루고 현재의 상황만을 모면하려는 행동입니다.

회피의 결과:

지금 당장 말하면 팀원이 삐뚤어질까 봐, 혹은 나중에 자신이 불이익을 받을까 봐 침묵을 선택하는 식인데요.

리더의 책임 중 하나는 팀원을 놀래키지 않는 것이므로, 죽이 되든 밥이 되든 불편한 진실을 꺼내보는 용기가 필요합니다.

일 못하는데 승진 기대하는 팀원, 어떡하죠?

성과가 부족한 팀원이 인사 평가에 대한 기대를 드러낼 때, 리더는 어떻게 대처해야 할까요?

[리더십 사연]

마감 기한을 자주 놓치고 업무를 제대로 처리하지 못하는 팀원 A 때문에 매일 야근을 한다. 하지만 팀원 A는 면담에서 "팀장님 요즘 저 잘하죠? 이번 인사 평가 처음으로 기대돼요"라고 말하며, 리더는 양심이 있냐는 생각이 들며 화가 나지만 "열심히 하고 있죠"라고 답했다.

이후 팀원 A는 더 자신감 넘치게 실수를 반복하며, 리더는 평가 시즌에 팀원이 울고불고할 상황을 걱정하며 잠 못 이룬다. 리더는 지금 말하면 팀원이 삐뚤어질까 봐, 안 말하자니 나중에 칼 맞을 것 같다는 불안감에 휩싸인다.

[한기용 저자의 솔루션]

불편함을 계속 뒤로 미루는 것은 순간을 모면하는 것이지만, 결국 나중에 더 큰 놀라움과 충격으로 돌아올 확률이 높다.

리더는 내버려 두면 자신이 팀원을 더 미워하게 되거나, 상대방이 잘못된 기대를 키울 것 같다는 생각이 들 때 이야기해야 한다.

물론 불편한 대화는 어렵다. 그러나 분명 ‘누구나 해낼 수 있다’

초보 리더는 대화를 어떻게 꺼내야 할지, 이야기가 잘못 전달되어 관계가 나빠질 경우 어떻게 해야 할지 등 여러 가지를 동시에 고민하며 대화를 미루게 됩니다다. 

하지만 리더에게는 죽이 되든 밥이 되든 꺼내보는 용기, 즉 불편함과 친해지는 행동이 중요하다. 리더의 책임 중 하나는 팀원을 놀래키지 않는 것이므로, 상대방이 자신을 미워하거나 동의하지 않을 수 있음을 인지해야 한다.

구체적인 방법으로는, 최근 있었던 사건을 기준으로 '기대-관찰-간극' 순서로 이야기해보세요.

[리더십 예시] 

팀원이 업무를 늦게 수행했을 때, "왜 이렇게 맨날 늦게 일하냐"고 다그치거나 속으로 욕하는 대신, 일대일 상황에서 특정 업무(A)에 대해 이야기한다.

"난 A라는 업무가 이번 주에 끝난다고 생각했는데, 보고를 들어보니 다음 달이 돼도 안 끝날 것 같다."

상대방에게 "이 A라는 업무의 데드라인을 언제로 인지하고 있었느냐"고 묻는다.

이런 대화를 통해 별거 아닌 미스 커뮤니케이션이 문제였음을 알게 되는 경우가 많습다.

‘자기들끼리만 통하는’ 같은 출신의 일부 팀원들, 어떡하죠?

새로 유입된 특정 회사 출신 직원들이 파벌을 형성하며 기존 팀원들과의 갈등을 야기하는 상황, 어떻게 대처하는 게 좋을까요?

[리더십 사연]

특정 회사 출신들이 대거 입사한 후 사무실 공기가 반으로 갈라진 것 같다고 느낀다.

이들은 업무 능력이 뛰어나 기존에 일주일 걸릴 일을 이틀 만에 끝내지만, 회의 시 그들끼리만 소통하며 나머지 팀원들은 소외된다.

점심시간에도 자기들끼리만 아는 은어나 전 직장 이야기를 하며 어울려, 리더는 팀 내 신뢰를 어떻게 구축해야 할지 조언을 구한다.

[한기용 저자의 솔루션]

이러한 문제는 성장하는 스타트업에서 흔히 발생하며, 인재 밀도가 올라간다는 긍정적인 측면도 있다.

하지만 팀이 갈리는 것을 경계해야 하며, 특히 새로 온 직원들이 기존 직원들을 깔보는 경우 문제가 심화될 수 있다.

명확한 원칙과 리더의 영향력이 문제 상황을 풀어낸다.

1. 메신저 사용 규칙 명확화: 모든 회사의 메신저 사용 규칙이 명확해야 합니다. 불필요한 사적인 이야기를 하는 채널은 만들지 않도록 해야죠. 업무 관련 이야기는 개인 메시지(DM)나 사적인 채널이 아닌, 무조건 공개 채널에서 하도록 합니다. 이를 통해 파벌 형성이나 사적인 이야기로 인한 오해를 방지할 수 있습니다. 
2. 영향력 있는 인물 활용: 문제가 명확하게 인지되면, 특정 회사 출신 중 영향력 있는 사람들을 찾아 부탁할 수 있습니다. 그들이 알게 모르게 파벌 형성을 주도할 수 있으며, 그들의 행동 변화는 다른 사람들에게도 영향을 미칠 가능성이 높습니다.
3. 점심 식사 문화 개선: 친한 사람들끼리만 점심을 먹는 것을 지양할 필요가 있습니다. 예컨대 회사 식당에서 식판 순서대로 앉게 하여 모르는 사람들과 앉도록 가이드하거나, 미국식 미팅처럼 돌아가며 한마디씩 하게 하여 다양한 사람들과 교류하도록 유도할 수 있습니다.

이는 협업을 용이하게 하고, 말하는 사람만 말하는 상황을 방지합니다.

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어려운 대화, 회피하지 말고 이렇게 해보세요

리더가 마주하는 어려운 대화의 본질은 이렇습니다.

동기 부여 문제는 리더로서 가장 힘든 문제 중 하나이며, 충돌과 함께 리더가 겪는 어려움의 큰 부분을 차지합니다. 저(한기용 저자) 또한 초보 리더 시절에는 어려운 대화가 힘들었지만, 반복적인 실수를 통해 잘하게 됐습니다. 

일례로, 어려운 대화를 앞두고 리더들은 흔히 ‘자신이 옳다’는 증거를 찾으려 시간을 뒤로 미루곤 합니다. 대화를 꺼냈다가 상대가 동의하지 않으면 화가 나고, 앞으로 얼굴 보고 일하기 힘들어질까 봐 걱정하는 거죠. 

하지만 의외로 생각보다 빨리 이야기를 꺼내면 훨씬 더 쉽게 풀리는 경우가 많습니다. 대화를 통해 단순한 의사소통 문제임을 깨닫는 경우도 많고요. 설령 대화가 예상대로 진전되지 않더라도, 상대방에게 간극이 존재함을 알게 되어 나중에 더 큰 놀라움을 막을 수 있습니다. 

물론, ‘조직 내 신뢰’가 전제돼야 합니다. 

신뢰가 없는 조직에서는 사람들이 솔직하지 못하며, 진행이 안 되고 있음에도 성공으로 포장하는 정치적인 활동이 발생할 우려가 있습니다.

충돌이나 의견 불일치가 있을 때 결정을 뒤로 미루면 최악의 상황이 발생할 수 있고요.

그러니 조직 내 신뢰를 다지기 위한 시행착오, 정직함을 쌓는 다양한 리더십 연습을 해봐야 합니다. 

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