안녕하세요? 현재 리브스메드에서 ‘인사 팀장’으로 근무 중인 에스더라고 합니다.
저에 대해 잘 모르는 분들은 저의 링크드인을 보면 저의 커리어에 대해 알 수 있습니다.

저의 커리어를 간단히 요약하자면 직업을 여러 번 바꾸면서 다양한 마케팅 경험을 하였고, 이어서 6년 6개월 동안 헤드헌팅 업무를 수행하였습니다. ‘월급쟁이부자들(aka 월부)’에 입사하여 리크루팅 및 조직문화 관련 업무를 수행하다가 3개월도 안 되서, ‘리브스메드(aka LivsMed)’로 이직 했습니다. 몇 년 후에는 채용 시장에 기여할 수 있는 서비스로 창업을 할 생각입니다.

인하우스 리크루터, 입사 후 어떤 일부터 해야 할까?
 

많은 대표님들은 인하우스 리크루터가 합류하면 바로 소싱부터 하면 된다고 생각하는 경우들이 있다는 것을 알게 되었다.

하지만 생각이 있는 리크루터라면 바로 소싱을 하고 싶지 않다. 기존에 어떤 프로세스로 채용을 운영 했는지 점검하고, 리더 분들 성향 파악 및 전체적인 조직/비즈니스 파악이 첫 번째 과제다.

• 제안 이메일 내용은 충분한지, 아니면 역으로 너무 과하지는 않은지?
• 프로세스가 너무 길고 어렵게 만들어져 있는지? Or 프로세스가 없는지?
• 각 hiring manager(뽑는 주체, 임원/팀장/리더 등)들이 어떤 기준으로 인재를 뽑고 있는지?
• 면접 진행할 때 분위기나 지원자를 대하는 태도는 어떤지?
• 면접은 어떻게 진행하며 어떤 질문들을 하는지?
• 최종 합격 후에 안내는 제 때 정성스럽게 나가고 있는지?

리크루터 입장에서는 좋은 인재들의 지원을 이끌어내기 위해 단순히 서치 및 설득만 한다고 성공적인 채용이 되는 것이 아니라는 것을 안다. 이들이 지원해서 면접을 진행했을 때 A-Z 모든 과정이 완벽히 세팅되어 있어야 자신 있게 누군가를 이 터널로 인도할 수 있는 것이다.

또한 설득한다고 모두 넘어올까? 넘어올 수 있게 계기와 자료(콘텐츠)를 만들어줘야 한다. 이런 영역이 채용브랜딩이며, 채용브랜딩이 같이 진행 되어야만 채용이 수월해진다.

마지막으로, 전반의 experience가 좋을 수 있도록 하는 부분에서, 신경 써야 하는 게 너무 많다. 이들이 최종적으로 합류했는데 과정에서 했던 이야기와 다르다면 그건 취업사기가 되는 것이다.

결론적으로는 회사가 좋아야 한다. 사람들이 좋아야 하며, 재무적으로 어려움이 없어야 하며, 끊임없이 직원들이 성장할 수 있도록 지원을 해줘야 한다.

저는 입사한 첫 1~2주 동안 인재소싱을 바로 하는 것은 추천하지 않는다. 오히려 지원자도 실망하고 리쿠르터도 맨땅에 헤딩하듯 지치게 된다. 모든 것을 1-2주 동안 파악하고 고칠 건 보고해서 고친 후에, 소싱에 들어가는 것이 현명하다.

또한 어떤 분들은 바로 소싱을 시작하면 지원자가 많을 것이라 생각한다. 하지만 현실은 다르다. 괜찮은 지원자 10~30명 연락하면 이 중에서 1~2명이 지원하는 것이 일반적이다. 조금 더 능력이 있는 리크루터라면 5명 컨택하면 1명 지원할 것으로 보인다.

그러면 이 사람이 합류하기까지 보통 1달~3달이 걸린다. 그러니깐 인하우스 리크루터가 3개월의 수습기간 동안 소싱으로 1명이라도 합격을 시킨다면 정말 일을 잘하는 사람인 것이다. 보통 면접을 보기 시작해도 떨어져 나가기 십상이고, 처우협의에서 부러지는 경우도 많다. (아, 물론 소싱만 하는 역할이라면 또 이야기가 다를 수 있다.)

나는 리크루터가 신경 써야 할 영역을 크게 3개 파트로 나눠서 생각한다. 여기서 리크루터가 주도적으로 해야 할 일들은 아래와 같이 요약할 수 있다.

또한 간혹 연간 채용 목표 인원이 30명이 넘는데 리크루터가 1명 뿐인 회사를 봤다. 그러면 안 된다. 그 사람은 지칠 것이다. 리크루터가 리크루팅 업무만 한다는 가정하에 1년에 20명 정도를 목표로 잡는 것이 현실적이다. 그렇다면 목표 인원이 30명이라면 2명이 필요하다는 것이다. (계약진 or 인턴으로 1명은 채용하는 것도 방법)

아 물론 목표가 30명인데 뽑는 기준이 낮아서 한 달에 5명 이상도 뽑는 회사라면 1명으로 충분하다. 우리 회사가 인재를 뽑을 때 기준을 얼마나 높게 가져 가는지에 따라서도 달라진다.