광고 네트워크 플랫폼 버즈빌의 조직문화 성공 사례. 코로나 이후 침체된 조직문화를 1년 만에 되살린 비결부터 핵심 가치 기반의 복지 설계까지, 성과와 문화를 동시에 잡은 조직의 이야기를 공개합니다.

"퍼스널 컬러 프로그램에 남성 직원이 40%나 신청했어요. 
회사에서 이런 기회가 아니면 해볼 생각도 못 하잖아요. 구성원들이 정말 새로운 경험을 원하더라고요."
 

안녕하세요, 달램입니다:)

급격한 성장의 이면에는 늘 ‘조직문화’라는 숙제가 따라옵니다. 코로나 시기 폭발적인 성장과 함께 새로운 도전에 직면했던 기업이 있습니다. 바로 광고 네트워크 플랫폼 ‘버즈빌’인데요!

구성원이 빠르게 늘고 비대면 근무가 이어지면서, 자연스럽던 소통이 점점 줄어들었다고 합니다. “요즘은 예전 같지 않다”는 말이 들리던 시기, 조직 분위기도 다소 경직되었습니다. 하지만 불과 1년 만에, 버즈빌은 다시 활기를 되찾았습니다.

‘책임에 기반한 자율’이라는 핵심 가치를 중심으로 지금의 버즈빌은 단순한 회복을 넘어, 문화와 성과가 함께 성장하는 조직으로 변했습니다.

이번 인터뷰에서는 버즈빌 EX팀 리드 유성필 매니저님을 만나 침체된 조직문화를 되살린 과정, 핵심 가치에 기반한 복지 설계 철학, 그리고 달램 프로그램을 통한 구성원 간 소통 활성화 이야기를 들어봤습니다.

🏢 광고 네트워크 플랫폼, 버즈빌

안녕하세요, 간단한 자기소개 부탁드립니다.

안녕하세요. 버즈빌에서 HR과 총무 영역을 총괄하고 있는 EX(Employee Experience)팀 유성필 매니저입니다. 현재 팀은 저를 포함해서 4명으로 구성되어 있고, 복지부터 조직문화, 채용까지 HR 전반을 담당하고 있습니다. 구성원의 경험에 대해 고민하고, 더 나은 가치를 제공하기 위해 움직이는 팀으로 봐주시면 됩니다.

버즈빌에 대해 간단히 소개해 주세요.

버즈빌은 리워드 기반의 광고 플랫폼을 연결하는 애드테크 기업입니다. 유저와 광고주, 제휴사를 연결해주는 비즈니스를 하고 있는데요. 쉽게 말해서 광고 판매자와 매체사를 연결해 주는 B2B 비즈니스를 하고 있습니다.

쉽게 비유하자면, 광고주의 광고들은 ‘물’이고 여러 매체사의 앱 지면은 ‘물컵’입니다. 광고주가 버즈빌을 통해 광고(물)를 공급하면, 매체사는 자사 앱이나 서비스 내 지면(물컵)을 통해 그 광고를 담습니다. 유저는 해당 지면에서 광고를 확인하고 참여하면서 리워드를 받게 되죠. 이렇게 버즈빌은 광고주, 매체사, 유저 모두에게 가치를 제공하는 연결 허브 역할을 하고 있습니다.

또한 AI를 활용해 유저의 참여 이후 여정까지 설계하며 획득 → 활성화 → 수익화로 이어지는 브랜드 성장의 전 과정을 지원합니다. 현재 약 120명의 구성원이 함께 일하고 있으며, 유저와 브랜드가 함께 성장하는 경험의 중심에 함께하고 있습니다.

🎯5번째 컬쳐북 개편, 모든 일의 기준이 되는 핵심 가치

버즈빌의 조직문화는 어떤 특징을 갖고 있나요?

저희는 컬처북을 기반으로 조직문화를 운영하고 있어요. 최근에 5번째 개편을 완료한 상태인데, 핵심 가치를 어떻게 담고 있느냐를 중점적으로 보고 있습니다. 구성원들과 워크숍을 진행하며 논의를 거쳐 새로운 핵심 가치를 정립했고, 지금은 디자인과 콘텐츠 작업을 통해 배포를 준비 중입니다.

컬쳐북은 어느 주기로 개편하시나요?

대략 3년 주기로 리뉴얼되는 것 같아요. 이번이 다섯 번째 버전인데, 네 번째 개편이 2022년 상반기였으니 한 3년 반 만에 다시 업데이트되는 셈이죠. 정해진 주기가 있다기보다는, 현재 조직 단계에서 필요한 시점에 개편하고 있습니다.

핵심 가치는 한 번 정해지면 향후 몇 년간 버즈빌리언(버즈빌 구성원)의 방향성이 되기 때문에 정말 중요해요. 모든 의사결정의 기준이 되거든요. 채용할 때도 이 핵심 가치를 기준으로 인재를 선발하고, 중요한 의사결정을 할 때도 핵심 가치에 기반해서 결정합니다.

핵심 가치는 어떤 것들이 있나요?

버즈빌은 ‘책임에 기반한 자율(Responsible Autonomy)’, ‘불굴(Grit)’, ‘성장 마인드셋(Growth Mindset)’, ‘원팀(One Team)’의 네 가지 핵심 가치를 중심으로 움직입니다.

• 책임에 기반한 자율(Responsible Autonomy): ‘자율’은 버즈빌이 처음 컬처북을 만든 이후 단 한 번도 바뀌지 않은 핵심 가치입니다. 그만큼 버즈빌리언들이 가장 깊이 공감하고 지지하는 핵심 가치이기도 한데요. 맡은 역할에 대한 주인의식을 갖고, 자율성과 책임감 속에서 자유롭게 의견을 나누며 혁신을 추구하는 문화를 잘 나타내는 가치입니다.
   
• 불굴(Grit): 위기 속에서도 포기하지 않고 끝까지 해내는 집요한 도전정신을 의미합니다.  여러 위기들을 불굴의 정신으로 극복해왔기에 현 시점에서 버즈빌이 한단계 더 도약하기 위해 강조해야할 가치라고 판단하여 불굴이라는 가치가 새롭게 선정되었습니다. 단순히 주어진 목표를 따르는 것을 넘어, 더 높은 기준과 명확한 결과를 향해 끈질기게 도전하며, 어려운 문제 앞에서도 결코 포기하지 않는 버즈빌의 정신을 담고 있습니다.
   
• 성장 마인드셋(Growth Mindset): 기존의 ‘성장’에서 확장된 개념으로, 단순한 성과가 아닌 배움과 도전을 통해 성장하는 태도를 의미합니다. 버즈빌이 ‘성장’이 아닌 ‘성장 마인드셋’을 핵심 가치로 선택한 이유는 단기적인 성공에 머무르지 않고 실패를 발판 삼아 계속 배우고 발전하는 조직이 되기 위함입니다. 결과로서의 성장은 언젠가 멈출 수 있지만, 배우고 도전하는 성장 마인드셋은 개인과 조직의 지속 가능한 성장을 이끄는 가장 강력한 동력이기 때문입니다.
   
• 원팀(One Team): 버즈빌은 광고주와 매체사 등 다양한 이해관계자와 협업하는 조직입니다. 서로의 목표와 니즈가 다르다 보니 하나의 방향성을 함께 바라보는 일이 쉽지 않습니다. 그래서 각 팀의 성과가 곧 버즈빌 전체의 성과로 이어질 수 있도록,모든 구성원이 하나의 목표 아래 협력하는 ‘원팀(One Team)’ 문화를 핵심 가치로 삼았습니다.

🎯 직원들의 성장을 돕는 복지와 커뮤니티

버즈빌의 자랑할 만한 복지는 무엇이 있나요?

저희 첫 번째 핵심 가치가 '자율'인데, 제도와 문화에 녹아 있음을 말씀드리고 싶습니다.

일단 시차 출퇴근 제도를 유연하게 운영하여, 일하는 과정에서도 구성원들에게 자율성을 많이 부여하고 있습니다. 회사의 목표와 팀의 OKR 테두리 내에서 본인이 할 수 있는 부분을 최대한 지원해 주려고 합니다.

또한 버즈빌의 대표적인 복지는 자기개발비 지원이에요.

매월 10만 원의 자기개발비를 지원하고, 버즈 챌린지라는 프로그램을 통해 분기 동안 본인이 세운 목표를 달성하면, 다음 분기에 10만원을 추가로 드립니다. 그러면 분기 단위로 30만 원이 아니라 40만 원의 자기개발비를 사용할 수 있는 거죠.

이 복지의 가장 특별한 점은, 자기개발비를 사용할 때 카테고리 제한이 거의 없다는 점이에요. 헬스장, 운동복, 여행 경비 등 자신이 성장에 도움이 된다고 느끼는 활동이면 모두 가능해요. 해외여행 항공권, 숙박비 등도 여행을 통해 견문을 넓힐 수 있는 자기계발 활동으로 보고 있기 때문에 지원이 가능합니다.

또한 무제한 도서 구매와 직무 교육비 전액 지원 제도도 운영 중입니다. 회사 소유이긴 하나, 제한 없이 본인이 읽고 싶은 도서를 마음껏 신청하면 저희가 구매해 드리고 있습니다. 또한 본인의 직무 교육이나 성장을 위한 교육이 필요하다면, 별도의 비용 제한 없이 회사 성장에 도움이 된다고 판단되면 지원해 드리고 있어요.

스터디나 동호회 운영도 활발한가요?

네, 스터디는 현재 2-3개 정도 운영되고 있고, 많을 때는 6-7개까지 운영됐어요. 누구나 목적성을 가지고 스터디를 만들 수 있고, 목적이 달성되면 자유롭게 종료할 수 있습니다. 그래서 유동적으로 만들어지고 해체되면서 구성원들이 원하는 학습을 이어가고 있어요.

동호회는 현재 9개가 운영 중입니다. 런닝, 헬스 같은 운동 동호회부터 커피, 와인, 밴드까지 카테고리가 다양해요. 특히 저희 밴드 동호회인 '석촌역 1번 출구'는 매년 송년회 때 실제로 축하 공연을 해주고 있습니다.

매년 행사도 진행하시나요?

매년 송년회와 체육대회를 진행하고 있어요. 체육대회는 올해 9월에도 진행했습니다.

복지 프로그램을 기획할 때 가장 중요하게 고려하는 기준은 무엇인가요?

저희가 가장 중요하게 생각하는 건 핵심 가치와의 정렬입니다. 새로운 제도를 만들거나 기존 제도를 유지 또는 폐지할 때, 항상 "이게 우리 핵심 가치와 잘 맞는가?"를 먼저 봅니다.

복지 프로그램 기획시 기준에 대한 사례를 찾자면, 성장에 대한 지원제도 중 도서구매와 교육비 지원이 있는데, 도서구매, 교육비에 대한 금액제한이 없습니다. 이런 부분들은 구성원의 성장을 위한 지원인 동시에 구성원들이 책임에 기반해서 자율적으로 행동할 수 있다고 신뢰하기 때문입니다.

이처럼 제도는 단순한 복지가 아니라, 조직문화의 철학을 담는 수단이라고 생각합니다. 결국 조직문화는 리더의 가치관에서 출발한다고 보는데요. 대표님께서도 예전부터 좋은 조직문화를 만들기 위해 깊이 고민해 오셨고, 그 고민의 결과물이 바로 버즈빌 컬쳐북 입니다. 그래서 이 컬처북 작업에 특히 많은 정성과 시간을 들이고 있습니다.

🔍 침체된 조직문화를 되살린 1년의 여정

달램 서비스를 처음 알게 되신 계기와 도입 배경이 궁금합니다.

저희는 2022년 코로나 시기에 급격하게 성장하며 한 해에만 60명 이상이 새로 입사했습니다. 당시 전체 인원이 120명 전후였으니, 절반 이상이 새로 들어온 거죠.

신규 직원들이 많이 들어오다 보니 서로 낯설고 어색한 분위기가 많았고, 코로나로 인해 모든 이벤트가 비대면으로 전환되면서 직원 간 교류가 크게 줄었습니다.

사실 버즈빌의 강점은 활발한 이벤트와 끈끈한 동료 관계였습니다. 코로나 이전에는 직원들끼리 정말 친하고, 이벤트도 많아서 자연스럽게 협업이 잘 되고 성과로 이어지는 선순환 구조였거든요. 그런데 접점들이 줄어들면서 커뮤니케이션이 단절되고, 협업도 어색해지는 변화가 생겼습니다.

2022년 말부터 경기 침체의 여파로 조직 분위기가 다소 경직되는 시기를 겪었죠. 오랫동안 함께한 구성원들은 “예전 같지 않다, 분위기가 조금 딱딱해졌다”는 이야기를 자주 하셨고, 2023년에는 연말 송년회가 한 번만 열릴 정도로 사내 행사도 크게 줄었습니다.

그래서 2024년부터는 다시 ‘사람 중심의 조직문화’를 회복하자는 취지로, 직원 간 밍글링과 유대감을 높일 수 있는 다양한 프로그램을 시도하기 시작했습니다. 그 중 저희가 도입한 서비스가 달램 프로그램이었습니다.

웰니스 프로그램 도입 전에 구성원들의 건강이나 웰니스 관련 고민이 있으셨나요?

사실 건강이나 웰니스보다는 조직문화 차원에서 접근했어요. 저희가 2층부터 5층까지 건물 전체를 쓰고 있는데, 물리적으로 공간이 분리되어 있다 보니 팀 간 교류가 거의 없었던 점이 고민이었죠. 협업하는 부서가 아니거나 층이 다르면 서로 만날 기회가 정말 없었어요.

그래서 “어떻게 하면 자연스럽게 만날 기회를 만들 수 있을까?”를 고민했습니다. 매월 올핸즈 미팅(전체 직원 회의)에서 구성원들의 의견을 받는데, 그때 “체력과 건강이 업무 몰입에 중요하다”는 의견이 있었고, 회사 안에서 건강을 챙기는 프로그램을 검토하게 됐어요.

🧘‍♀️ 남성 직원들이 더 많이 신청한 달램 프로그램

먼저 달램 프로그램 중 ‘퍼스널 컬러'를 선택하신 이유가 궁금합니다.

저희는 자발적 커뮤니티인 BCC(Buzzvil Culture Committee)가 있어요. 조직문화 이벤트를 기획할 때 이 커뮤니티에서 먼저 아이디어 회의를 합니다. "이런 것들을 해보면 좋을 것 같은데 어떤 프로그램이 좋을까?" 의견을 받는 거죠.

퍼스널 컬러가 그때 후보 중 하나였는데, 단체로 하는 곳이 많이 없고 가격도 비싸더라고요. 보통 2명에서 많아야 4명 정도만 진단하는데, 하고 싶은 니즈는 많은데 개인적으로 하기에는 부담스러워하셨어요.

그러다 달램에서 단체로 할 수 있는 퍼스널 컬러 프로그램이 있다는 걸 알게 됐고, 니즈가 많았던 만큼 바로 도입하게 됐습니다.

실제 참여율과 반응은 어땠나요?

참여율이 굉장히 좋았어요. 신청자가 너무 많아서 두 타임으로 나눠서 진행했습니다.

놀라웠던 건 남성 직원이 약 40% 정도 신청했다는 점이에요. 보통 여성분들이 더 관심 있을 거라 생각했는데, 남성분들도 “회사에서 아니면 이런 걸 해볼 기회가 없을 것 같아서 신청했다”는 반응이 많았죠.

진단은 1인당 5~10분 정도로 진행됐고, 서로의 진단 과정을 지켜보며 대화하는 분위기가 만들어졌습니다.

기억에 남는 피드백이 있으신가요?

남성 직원분들이 오히려 더 만족스러워하셨어요. 퍼스널 컬러에 따라 어떤 색이 잘 어울리는지 알게 되면서 “ 앞으로 옷 고를 때 도움이 될 것 같다.”는 반응과 함께, 새롭게 알게 된 사실들이 좋았다고 하시더라고요.

또 재미있었던 점은, 정말 많은 여성분들이 "메이크업 지우고 가야 하나요?"라고 물어보셨어요. 맨 얼굴과 메이크업했을 때 진단이 다를 수 있으니 우려하셨던 거죠. 강사님께서 센 메이크업만 아니면 괜찮고, 컬러 렌즈만 피하면 된다고 안내해 주셔서 자연스럽게 진행할 수 있었습니다.

달램핏은 어떠셨나요?

달램핏도 의외로 남성 직원분의 참여율이 높았습니다. 특히 30~40대 직원들이 “회사 지원 덕분에 부담 없이 체험해볼 수 있었다”고 하시더라고요. 명상이나 요가 같은 건 남성분들이 잘 안 하시잖아요. 그런데 회사에서 지원해 주니까 라이트하게 체험해 볼 수 있는 기회가 되는 것 같아 잘 참여해 주셨던 것 같습니다.

프로그램 이후 긍정적인 변화가 있었나요?

두 프로그램의 성격이 확실히 달랐어요. 달램핏은 정적인 프로그램이라 자연스러운 대화보다는 개인 체험 중심이었고, 저희 기업 취지는 소통이었기 때문에 구성원 간 커뮤니케이션이 있는 프로그램으로 기획하면 좋겠다는 생각이 들었어요.

그래서 이후 퍼스널 컬러 프로그램을 진행했었고, 퍼스널 컬러는 그룹별로 나에게 맞는 컬러를 옆 사람들과 함께 진단해 보는 시간이 있었거든요. 평소 접점이 없었던 동료들과 자연스럽게 대화할 수 있다는 점이 가장 큰 성과였어요.

원하시는 목적이었던 커뮤니케이션 활성화에는 기여했을까요?

네, 확실히 도움이 되었습니다. 달램 서비스와 더불어 작년에 방탈출, 클라이밍, 쿠킹 클래스, 베이킹 클래스 등 다양한 프로그램을 진행했는데요. 취향이나 취미가 맞는 사람들끼리 모이게 하니까 자연스럽게 대화가 되고 커뮤니케이션이 원활해지더라고요.

그 결과 2023년 초 체육대회 참여율이 절반도 안 됐던 데 비해, 2024년 송년회 때는 약 80%의 인원이 참여했습니다. 1년간 이런 노력들을 하다 보니 "이런 활동이면 해볼 만하다, 재미있다"라는 인식이 형성되면서 참여율이 올라가고 조직 분위기도 훨씬 긍정적으로 변화했습니다. 

달래머 선생님과의 협업 만족도는 어떠셨나요?

강사님께서 워낙 편하게 진행을 잘해주셔서 크게 이슈는 없었고, 만족스러웠습니다. 퍼스널 컬러 진단 세트도 제공해 주셔서, 나중에 다른 사람들과 재미 삼아 진단해 볼 수 있어서 좋았습니다.

다음에 또 도입하신다면 어떤 프로그램을 원하시나요?

구성원들이 새로운 경험을 정말 좋아하더라고요. 그래서 다음에는 조금 다른 형태의 프로그램을 시도해보고 싶습니다. 특히 서로 자연스럽게 대화하고 소통할 수 있는 커뮤니케이션 중심 프로그램이라면 좋을 것 같아요.

💡 성과와 핵심 가치를 동시에 지키는 조직

담당자님이 생각하시는 건강한 조직은 어떤 조직인가요?

심리적 안정감이 조성된 조직이라고 생각해요. 구성원들이 성장하고 싶은 욕구가 많은데, 성장하기 위해서는 업무를 통해 성장할 수 있는 환경이 마련되어야 하거든요.

그런데 피드백이나 평가라는 건 굉장히 민감한 영역이라, 심리적 안정감이 없으면 이런 과정이 잘 작동할 수 없다고 생각합니다. 반대로 안정적인 분위기 속에서는 조언과 피드백이 공격이 아니라 ‘함께 성장하기 위한 대화’로 받아들여지죠.

심리적 안정감이 잘 조성되어 직설적인 피드백을 주고 받더라도 서로 받아들일 수 있어야, 구성원 개인의 성장과 조직의 성과가 함께 이뤄질 수 있다고 생각합니다.

앞으로 버즈빌이 지향하는 조직문화는 어떤 모습일까요?

결국 회사가 존재하려면 성과를 내고 지속적으로 성장해야 합니다. 하지만 버즈빌이 추구하는 건 성과만 푸시하는 조직이 아니라, 핵심 가치를 해치지 않으면서도 성과를 낼 수 있는 조직이에요. 성과를 내기 위해 가치가 희생되는 조직이 아니라, 가치가 자연스럽게 작동하면서 성과가 따라오는 구조를 만들고 싶어요.

버즈빌과 같은 고민을 가진 기업들에게 해주고 싶은 말씀이 있으실까요?

저희 대표님께서 예전에 회사가 정말 위기를 겪었을 때, "결국 문화가 잘 정립되어 있어야 회사가 계속 나아갈 수 있다"는 깨달음을 얻으셨다고 하더라고요.

그래서 성과를 잘 내기 위해 우리만의 아이덴티티나 DNA를 만드는 게 일단 중요하다고 생각합니다. 그게 잘 자리 잡으면 자연스럽게 우리와 맞는 사람들이 모이고, 그 안에서 시너지가 나면서 성과로 이어진다고 믿습니다.

실제로 제가 온보딩했던 모든 신입 구성원들이 한 분도 빠짐없이 “컬쳐북을 보고 입사했다. 회사가 추구하는 문화가 내가 추구하는 방향성과 맞아 지원하였다.”고 말하거든요. 회사의 가치와 방향에 공감하는 사람들이 모이니까, 조직도 더 같은 목표를 향해 성장할 수 있는 것 같습니다.

그래서 회사가 추구하는 방향이나 문화를 잘 지켜 나가며, 계속 발전시켜 나가는 게 정말 중요하다고 생각합니다.

마지막으로 달램에게 바라는 점이나 응원의 메시지가 있으실까요?

저희가 달램 서비스를 많이 이용한 건 아니지만, 항상 이용했을 때 만족했던 서비스였습니다. 그래서 앞으로도 일회성이든 지속적인 형태든, 직원들끼리 조금 더 친밀한 관계가 형성될 수 있도록 해주는 프로그램이 많아지면 좋겠습니다.

저희는 궁극적으로 구성원들이 계속 친해지고 커뮤니케이션이 격 없이 이루어지길 바라거든요! 이런 활동들이 결국 회사의 성장과 팀워크 향상에도 분명히 도움이 된다고 생각해요.

또 작년보다 이번에 다시 소개서를 받아보니 달램의 서비스 종류가 훨씬 다양해졌더라고요. 프로그램들이 다양해진 만큼, 저희같은 기업 입장에서도 더 다양한 프로그램을 이용해 볼 수 있을 것 같습니다.

✍🏻에디터 노트

코로나 이후 침체됐던 조직문화를 단 1년 만에 되살린 버즈빌의 비결은 결국 명확한 핵심 가치와 그에 기반한 일관된 실행이었습니다. '책임에 기반한 자율'이라는 핵심 가치를 기반으로 이루어진 조직문화와 복지, 구성원들이 정말 원하는 프로그램을 BCC 커뮤니티를 통해 직접 물어보고 실행에 옮긴 과정들은  모두 조직문화를 살리는 원동력이 되었습니다. 

무엇보다 인상 깊었던 건, 모든 활동의 목적이 분명한 기업이었다는 점입니다. ‘구성원들이 함께 새로운 경험을 하며 서로를 알아가는 시간’이라는 목적 아래 실행된 다양한 프로그램들은 결국 높은 참여율과 긍정적인 분위기를 만들었습니다. HR팀의 꾸준한 실행력이 만들어낸 변화를 통해, 건강한 조직문화가 얼마나 중요한지 다시금 느낄 수 있었던 인터뷰였습니다.

💡조직 성과를 좌우하는 복지, ‘만족도’로 증명하세요.

핵심 가치에 기반한 조직문화와 성과를 동시에 잡는 것은 모든 리더와 HR의 목표입니다. 버즈빌의 사례처럼, 구성원들의 성장 마인드셋과 심리적 안정감은 조직의 지속 가능한 성장을 이끄는 가장 강력한 동력이 됩니다.

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