우아한청년들 & BetterUp이 실천하는 ‘참여 문화’ 전략! 직원 참여도를 높이고, 팀원들의 몰입을 유도하는 조직 문화는 어떻게 만들어질까요? 자율성과 신뢰를 기반으로 한 성공적인 조직 운영 방법 6가지를 살펴보세요!

안녕하세요 달램지기입니다. 업무에 대한 만족도와 생산성을 높이기 위한 요인을 고르라 한다면 '직장 내 참여도'를 뺄 수 없죠. 오늘 게시글에서는 직장 내 참여도를 높이기 위해 취할 수 있는 전략에 대해 함께 살펴볼게요.

*오늘의 게시글은 BetterUp의 6 proven ways to create a culture of engagement를 바탕으로 작성했습니다.

직장 내 참여도와 생산성은 정비례 관계

고용주와 직원 간의 관계가 변화하면서, 리더는 구성원이 조직에 적극적으로 참여할 수 있는 환경을 조성할 책임을 가지게 되었습니다.

갤럽 연구에 따르면, 참여도가 높은 구성원으로 이루어진 회사는 그렇지 않은 회사보다 22% 더 높은 이익을 창출한다고 합니다. 따라서, 좋은 조직 문화를 형성하고, 인재를 조직에 오래 유치할 수 있는 전략이 더욱 중요해졌습니다. 기존의 HR 프로그램에서 벗어나 더 응집력 있고 매력적인 경험을 제공하는 환경을 조성해야 할 필요성이 커지고 있습니다.

조직 문화를 강화하는 사례

✔ 우아한청년들 피플팀

"건강한 조직문화 속에서 서로를 인정하고 존중하며, 좋은 성과로 이어질 수 있도록 '배려와 협동'에 기반한 협업 문화"를 목표로 삼고 있습니다. 이를 통해 구성원의 참여를 적극적으로 유도하고, 소속감을 바탕으로 업무 몰입도를 높이는 환경을 조성하고 있습니다.

✔ BetterUp의 '참여 문화' 전략

BetterUp 역시 조직 내에서 '참여 문화'를 형성하는 것이 필수적이라고 강조하며, 이를 실현할 경우 직원들에게서 얻을 수 있는 세 가지 핵심 태도를 제시합니다.

• 강도 높은 업무로부터 느끼는 어려움에 대항해, 끈기 있게 노력하는 '활력'
• 일로부터 의미를 찾고 도전적인 경험을 하는 '헌신'
• 일에 '몰입'하는 경험

아래부터는, BetterUp이 고안한 '참여 문화로 나아가는 방법' 몇 가지를 소개해볼게요!

안전지대에서 밀어내 한 분야의 전문가로 성장시켜요

편안함에 취해 어떤 도전도 하지 않고 현재에 안주하면 성장할 수 없어요. 성취감을 느끼며 성장하는 때는 개인의 기술과 능력을 활용해 이전의 한계를 넘어설 때죠. 그렇기에 회사 구성원들이 컴포트 존(Comfort Zone)에서 벗어나, 그들이 역량을 발휘할 수 있는 기회를 제공하는 게 필요해요. 이 과정에 적용 - 피드백 - 업무 난이도 향상의 사이클을 적용해볼 수 있어요.

• 컴포트존에서 벗어나 역량을 발휘할 수 있는 기회를 제공한다.
• 과정 및 결과물에 관한 피드백을 제공한다.
• 위의 두 과정을 반복하며, 조금씩 업무 난이도를 높여 해당 분야의 숙련도를 높인다.

이 과정을 통해, 업무에 더 몰입할 수 있고 조직에 필요한 심층적인 전문지식을 획득할 기회를 제공할 수 있어요.

참여 문화를 구축하는 핵심 요소: 자율성과 신뢰

✔ 구성원에게 ‘의사 결정권’을 부여하라

프로젝트와 같은 업무에서 구성원이 스스로 의사 결정을 내릴 수 있다는 감각을 갖게 하는 것이 중요합니다. 예를 들어, 근무 일정을 유연하게 조정할 수 있도록 지원하면, 자신의 업무를 스스로 통제하고 있다는 느낌을 가질 수 있습니다. 이처럼 개인의 자율성을 인정하는 태도는 구성원에 대한 신뢰를 표현하는 동시에, 참여도를 자연스럽게 높이는 방법이 됩니다.

✔ 신뢰를 구축하는 또 다른 방법: ‘투명성’과 ‘정직’

리더는 직원들에게 너무 많은 비밀을 가진 것처럼 보이지 않도록 주의해야 합니다. 어떤 의사 결정 과정을 거쳐 특정 결과물이 도출되었는지 투명하게 공유하면, 직원들은 리더를 더욱 신뢰하게 되고, 조직에 대한 몰입도가 높아질 것입니다. 결과적으로, 자율성을 부여하고 투명한 소통을 유지하는 것이 ‘참여 문화’를 구축하는 핵심 전략이 됩니다. 🎯

🌐 몰입은 ‘환경’에서 시작됩니다: 자율성과 참여 문화를 제도화한 기업들

‘몰입’은 개인의 역량만으로 만들어지지 않습니다. 몰입하는 조직 뒤에는 자율성과 신뢰를 뒷받침하는 구조와 제도, 그리고 실질적인 운영 방식의 전환이 존재합니다.

다음은 실제로 직원 몰입도를 끌어올리기 위해, 일하는 방식 자체를 재설계한 국내외 기업들의 사례입니다.

1. 넷플릭스의 자유와 책임 문화

주요 전략: 무제한 휴가 제도 & 관리자 없는 문화

넷플릭스는 ‘자유와 책임(Freedom & Responsibility)’이라는 조직 운영 철학 아래, 관리자의 통제를 줄이고 개인의 자율성을 최대한 보장하는 문화를 운영합니다.

이들은 “사람을 믿지 않으면 문화도, 전략도 의미가 없다”고 말합니다.

• 직원은 필요한 만큼 자유롭게 휴가를 사용할 수 있으며, 별도의 승인 절차도 없습니다.
• 대신 업무에 대한 ‘높은 기대’와 ‘명확한 기준’이 함께 설정되어 있어, 자율성과 성과가 균형을 이룹니다.

🎯 몰입은 자유롭게 일할 수 있는 환경에서, 스스로 책임질 수 있는 문화가 갖춰졌을 때 가능하다는 것을 보여준 대표적 사례입니다.

2. 오토매틱(Automattic)의 전면 분산형 조직 운영

주요 전략: 전 세계 어디서나, 언제든지 일할 수 있는 시스템

워드프레스(WordPress)를 만든 기업 오토매틱은 직원 2천여 명이 전 세계에 흩어져 있는 100% 리모트 기업입니다.

이들은 사무실이 없고, 근무 시간도 정해져 있지 않으며, 모든 협업은 온라인 문서와 채널 기반으로 이뤄집니다.

• ‘동기 부여된 사람은 시간과 공간의 제약 없이 더 몰입할 수 있다’는 믿음이 제도의 중심입니다.
• 평가 기준은 일의 양이 아니라 결과물의 질이며, 업무 피드백은 모두 오픈된 형태로 공유됩니다.

💻 이처럼 구조 자체가 ‘몰입’을 전제로 설계된 조직에서는, 구성원이 스스로 동기를 찾고 자율적으로 몰입할 수 있는 여지가 훨씬 넓어집니다.

3. 카카오의 ‘9 to 6’ 파괴 실험

주요 전략: 시간 대신 ‘밀도’ 중심의 일 문화 실험

카카오는 2022년부터 ‘타입별 근무제’를 운영하며, 모든 구성원이 일하는 시간과 장소를 자율적으로 선택할 수 있도록 했습니다.

심지어 ‘완전 원격 근무형’ ‘부분 출근형’ ‘팀 자율형’ 등 개인별/팀별 선택지도 열어두었죠.

• 그 결과, 업무 집중도와 몰입감이 높아졌고, 성과 중심의 평가 기준과 연결되면서 업무 자율성에 대한 신뢰도도 함께 높아졌습니다.
• 특히 ‘모두가 똑같은 시간에, 똑같은 공간에 있어야 한다’는 관념에서 벗어난 실험은 HR 업계에 새로운 조직문화 모델로 주목받았습니다.

📎 조직이 시간을 통제하지 않자, 오히려 사람들은 자신의 에너지를 ‘진짜 중요한 일’에 집중하게 되었습니다.

몰입하는 조직은 ‘좋은 사람’만 모여서가 아니라, 사람이 몰입할 수밖에 없는 구조와 문화를 의도적으로 설계했을 때 비로소 만들어집니다. 우아한청년들, 넷플릭스, 오토매틱, 카카오 모두 각기 다른 방식으로 자율성과 신뢰, 그리고 참여와 집중이 가능한 일터를 실험하고 있었죠.

이제는 우리 조직도 질문해볼 차례입니다.
‘몰입이 자연스럽게 일어나는 환경’을 만들기 위해, 우리는 어떤 문화를 만들어가고 있나요?

사람을 믿는 문화는 결국, 회사를 성장시키는 전략이 됩니다. ‘몰입’은 곧 성과이고, 성과는 신뢰로부터 시작됩니다. 🚀

🚀 직원들이 스스로 몰입하게 만드는 조직의 비밀, 과연 뭐길래?

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