마케팅이 알려준 것: 사람은 감정으로 움직인다 

광고홍보학과에 들어와 처음 배운 건 브랜드를 ‘어떻게 보이게 만들 것인가’에 대한 전략이었습니다.

브랜드 네이밍, 슬로건, 타깃 분석, 콘텐츠 기획, 미디어 믹스…

한마디로 “누구에게 무엇을 어떻게 팔 것인가”에 집중한 시간이었죠.
하지만 그 속에서 저는 점점 마케팅의 본질을 이해하게 되었습니다.
그건 단순히 판매를 유도하는 기술이 아니라,

사람의 마음을 읽고, 행동을 설계하는 일이라는 걸요.

그리고 그 깨달음은,
저를 브랜드 밖 ‘사람’ 그 자체로 향하게 만들었습니다.

실무에서 마주한 더 본질적인 질문

지금 저는 IT 기반 커뮤니케이션 스타트업에서 인턴십을 하며 실무를 경험하고 있습니다.
그리고 이곳에서, '서비스를 만든다는 건 결국 사람과 함께 만든다는 것’을 체감하게 되었죠.

성과를 내는 것도 중요하지만, 더 중요한 건 그 과정을 함께하는 사람들과의 협력과 소통이었습니다.
 

좋은 서비스도, 좋은 콘텐츠도 
결국 ‘사람’이 만드는 것이니까요.

그때부터 저는 ‘마케팅’을 하면서도 보다 더 본질적인 질문과 마주하게 됐습니다.

• 어떤 사람들과 함께 일하고 싶은가?
• 조직은 어떻게 사람을 선택하고, 사람은 왜 조직을 선택할까?

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채용이 전략이 되어야 하는 이유

저는 이 질문의 답을 ‘HR 마케팅’에서 찾기 시작했습니다.
단순히 채용 공고를 띄우는 일이 아니라,
사람과 조직을 이어주는 가장 인간적인 브랜드 커뮤니케이션이라는 걸 알게 된 거죠.

기업에게는 조직에 맞는 인재를,
구직자에게는 가치관에 맞는 회사를 이어주는 일.

그 사이에는 브랜딩, 콘텐츠, 경험 설계, 데이터 분석까지 여러 퍼즐 조각이 필요했습니다.
그리고 그 모든 것을 종합적으로 그려내는 일이 바로 HR 마케팅이었습니다.

저는 인턴으로 일하면서, 또 취업을 준비하면서 
제가 살고 있는 이 시대는 기업과 구직자가 서로를 설득해야 하는 시대라는 걸 새삼 느끼고 있습니다.

예전에는 채용 공고만 올려도 지원자가 몰리던 시기가 있었다고 합니다.

그러나 이제는 그렇지 않습니다. 
기업도 인재에게 선택받기 위해 경쟁해야 하는 시대가 온 겁니다.

• 청년 인구 감소 → 인재 자체가 줄어들고,
• MZ세대의 기준 변화 → 연봉보다 워라밸·조직 문화·성장을 중시하고,
• 브랜드 편중 → 일부 대기업만 주목받고, 나머지는 이름조차 알려지지 않는 현실.

실제로 제가 근무하고 있는 기업 역시, 
인재를 발굴하고 채용하기 위한 노력들을 보며 이러한 현실을 실감하고 있습니다.

이런 맥락에서 나인하이어 블로그의 한 문장이 강하게 와닿았습니다.

“지원하지 않는 이유는 공고가 없어서가 아니라, 매력적으로 보이지 않아서다.”

즉, 채용 공고를 ‘예쁘게’ 쓰는 것만으로는 부족합니다.

이제는 왜 이 회사가 괜찮은 곳인지를 보여주고 설득해야 합니다.
그게 바로 채용 마케팅이고, HR이 마케팅적 사고를 배워야 하는 이유이기도 합니다.

실제로 뉴닉 기사에서도, 
많은 기업들이 ‘채용 브랜딩’을 통해 후보자의 선택을 끌어내려는 움직임을 강화하고 있다고 분석했죠.

결국 채용은 이제, “우리는 당신과 잘 맞는 조직입니다”를 설득하는 과정입니다.
그리고 그 과정은 브랜딩 전략, 콘텐츠 설계, 퍼널 분석 등 전형적인 마케팅의 언어와 방식으로 움직이고 있습니다.

따라서 HR은 더 이상 단순한 채용 관리자가 아닌 
브랜드 경험을 설계하는 마케터처럼 사고하고 움직여야 합니다.

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마케팅 vs 채용 마케팅, 
구조는 같지만 중심은 다르다

마케팅의 핵심은 ‘사람의 행동을 유도하는 것’입니다.
타깃을 파악하고, 적절한 메시지를 만들고, 그 메시지를 효과적인 채널을 통해 전달해
최종적으로 구매라는 행동을 이끌어내는 구조를 설계하는 일.

이 사고방식은 채용 마케팅에서도 똑같이 적용됩니다.
단, 그 타깃이 소비자에서 지원자로, 
그 최종 행동이 구매에서 입사 결정으로 바뀐다는 점이 다를 뿐이죠.

채용 마케팅은 마케팅의 구조를 그대로 가져오되,
그 중심에 ‘사람’을 둔다는 점에서 훨씬 더 섬세하고 감성적인 전략이 필요합니다.

채용 퍼널은 숫자가 아니라, 
감정의 흐름이다?

저는 인턴십 프로젝트에서 사용자 여정을 퍼널로 분석하고, 데이터를 기반으로 개선하는 경험을 했습니다.
 

그 경험 덕분에 ‘퍼널’이라는 사고방식에 익숙해졌고,

이 구조를 채용 마케팅에도 적용할 수 있다는 점에서 큰 흥미를 느꼈습니다.

이 퍼널은 그건 단순한 전환 구조가 아닌 ‘사람의 심리 흐름을 이해하는 설계도’처럼 느껴졌습니다.

단계마다 필요한 건 기술보다 공감이 우선시 되었고, 숫자보다 중요한 건 지원자의 감정선이었습니다.

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HR 마케팅은 콘텐츠가 아니라 ‘경험’을 설계하는 일

최근 기업들은 채용을 브랜드 캠페인처럼 운영합니다.
제가 인상 깊게 본 3가지 사례를 소개할게요.

삼성 전자 DS부문 박람회 운영

삼성전자는 DS부문 박람회를 통해 채용을 ‘경험의 장’으로 만들었습니다.
리플렛, 마우스패드 같은 제작물로 브랜드를 각인시키고,커리어톡 플랫폼으로 리크루터와 학생이 간편하게 상담할 수 있도록 운영했죠.

현장에서 이벤트와 소통 창구를 결합해, 단순한 채용 설명회를 넘어서 브랜드 친밀감을 강화한 사례입니다. 저는 이 지점을 보며, 채용이 더 이상 HR부서의 기능적 업무가 아닌 브랜드 이미지를 강화시키는 마케팅 행위라는 걸 실감했습니다.

LG 전자 H&A사업본부 R&D연구센터 커넥팅 데이(2023)

또 다른 사례는 런치 간담회 형식의 오프라인 리쿠르팅입니다.
기업 연구센터 선배들이 후배 학생들과 점심을 함께하며 연구와 채용 정보를 공유하는 방식인데요.

형식은 단순한 식사 자리지만, 바쁜 취업 준비생들을 고려하여 점심시간에 행사를 진행한 점, 선후배가 대화하는 방식으로 자연스럽게 예비 지원자와 이야기한다는 점이높은 참여율과 호감을 불러일으킨 것 같아 흥미로웠습니다.

“채용 브랜딩이란 결국, 더 많은 지원자에게 우리의 기업를 가까이 경험할 기회를 제공하는 일”이라는 걸 잘 보여준 사례인 것 같아요

당근 마켓 기업 블로그

당근은 채용 마케팅에서 블로그를 적극적으로 활용합니다.
단순히 공고를 올리는 공간이 아니라, 회사 내부의 문화를 보여주는 창구로 활용하는 것이죠.

신규 입사자가 쓴 ‘당근 오피스에서의 하루’, 팀 인터뷰, 내부 행사 후기 같은 콘텐츠는 지원자들에게.

“이 회사에서 내가 일한다면 어떤 모습일까?”를 상상하게 만듭니다. 저는 이 부분이 특히 인상 깊었습니다.
채용 정보 전달을 넘어, 기업 문화에 공감하게 만드는 장치라는 점에서 말이죠.

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이 세 가지 사례를 관통하는 키워드는 경험 입니다.
채용 마케팅은 단순히 콘텐츠를 예쁘게 포장하는 게 아니라,
지원자에게 회사를 직접 체감할 수 있는 경험의 순간을 제공하는 일입니다.

그리고 바로 이 지점에서 저는, HR과 마케팅이 맞닿아 있다는 걸 다시 한 번 확실히 느꼈습니다.
기업이 선택받기 위해서는 이제, 브랜드로서 경험을 설계하는 능력이 필수적입니다.

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브랜드와 사람 사이, 그 사이를 잇는 마케터

마케팅, 브랜딩, 조직문화, 사용자 경험.
이 모든 분야를 관통하는 단어는 결국 ‘사람’이었습니다.
 

저는 그 사람을 이해하고, 연결하고, 설계하는 일을
채용 마케팅이라는 관점에서 해내고 싶습니다.

지원자의 여정을 전략적으로 설계할 수 있는 HR 마케터로 말이죠.

브랜드는 결국 사람이 만들고,
조직은 결국 사람에 의해 남습니다.

그래서 저는 브랜드와 사람,
그 둘을 잇는 전략을 고민하는 사람이 되고 싶습니다.

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사람을 설득하는 일은 언제나 어렵습니다.
그 선택이 ‘직장’이라는 인생의 방향일 때는 더더욱 그렇습니다.

한 사람의 인생에서 가장 중요한 일.
브랜드에서 필수적인 일.

그래서 저는 HR 마케팅을 하고 싶습니다.

이 글은 그 첫 걸음입니다.
앞으로 20편의 브런치 시리즈로 저만의 HR 마케팅의 구조, 사례, 인사이트를 담아 
사람과 브랜드를 잇는 여정을, 글로 차근차근 남기려 합니다.