최근 인하우스 리쿠르터 분들과 대화를 나누며 

"AI가 채용 프로세스에 적용되면서 내가 하는 일이 줄어드는 것 같다" 는 이야기를 공통적으로 듣습니다. 

이후 커리어 목표를 여쭤보면 리쿠르터로서의 목표보다는 "HR 내 타 직무로 전환하고 싶다"는 이야기를 많이 합니다. 반복 업무가 줄어든다는 점에서 긍정적인 변화처럼 보이지만, 동시에 많은 리쿠르터 분들이 자신의 역할에 대한 근본적인 의문에 직면하고 있습니다.

이러한 흐름은 데이터로도 확인됩니다. 

BCG의 2024년 글로벌 설문조사에 따르면, 생성형 AI를 도입한 기업 중 70%는 가장 먼저 채용 영역에 적용했고, 이들 중 92%는 이미 실질적인 효과를 체감하고 있다고 답했습니다. 특히 공고 작성, 일정 조율, 후보자 초기 매칭 등은 AI가 빠르고 정확하게 처리하며 기존의 수작업을 빠르게 대체하고 있습니다.

이 변화는 단순한 자동화를 넘어 채용 직무의 본질적인 재정의를 요구합니다. 

돌이켜보면 2019년부터 2021년까지, 모험자본의 유입과 함께 국내 스타트업 씬은 대규모 채용 국면을 맞이했습니다. 당시 리쿠르터는 빠르게 양산되었지만, 역할에 대한 깊이 있는 정의 없이 업무에 투입되는 경우가 많았습니다. 포지션별 TO 전략, 후보자 페르소나 설정, 조직 구조와의 연결성보다 주어진 JD를 기반으로 ‘일단 채우는’ 방식의 채용이 우선시되었고, 리쿠르터는 종종 프로세스를 관리하는 운영 인력으로 기능했습니다.

이런 구조 안에서 AI는 자연스럽게 ‘대체자’ 로 기능합니다. 

반복적인 프로세스의 상당 부분은 기술이 더 빠르고 정확하게 처리할 수 있기 때문입니다. 문제는, 그 이후입니다. 저희도 Candid 내부에서 자동화된 서치 툴을 일부 적용해본 결과, 후보자를 빠르게 찾을 수 있게 되었지만, 오히려 더 복잡한 고민이 남았습니다. 왜 이 사람인가, 왜 지금 이 회사인가, 본연의 목표는 무엇인가. 연결의 정당성과 설득의 논리를 만드는 일은 기술이 할 수 없습니다. 이 역할은 결국 리쿠르터가 끝까지 책임져야 하는 영역입니다.

채용 과정에서의 후보자 경험 또한 리쿠르터의 책임에서 제외될 수 없습니다. 

BCG에 따르면, 160개국 90,000명을 대상으로 한 조사에서 후보자의 52%는 과정에서 부정적인 경험이 있었다면, 아무리 매력적인 제안이라도 수락하지 않겠다고 응답했습니다. 효율적인 프로세스 설계는 중요하지만, 그것만으로는 좋은 채용이 되지 않습니다. 기억에 남는 경험, 정중하고 설득력 있는 여정이 있어야만 우수 인재가 최종 선택에 응답할 수 있습니다.

Candid는 최근 팀 내부에서 이 질문을 반복하고 있습니다. 

“우리가 붙잡아야 할 일은 무엇이고, 내려놔도 되는 일은 무엇인가.” 자동화가 진입한 채용 영역에서 리쿠르터가 집중해야 할 일은, 더 이상 실행이 아니라 설계이며, 처리보다 해석입니다. 기술이 가져다주는 효율성은 분명 환영할 변화지만, 그 위에 어떤 맥락을 설계하느냐는 결국 사람의 몫입니다.

AI 시대, 리쿠르터는 어떤 가치를 중심에 두어야 할까요?

이제는 리쿠르터 직무에 대한 재정의가 필요한 시점이 아닐까 싶습니다.

*참고자료: https://lnkd.in/gzsvS7J9