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하버드, 스탠퍼드, 시카고대 연구진이 2016년 전 세계 885명의 벤처 캐피탈리스트를 대상으로 한 대규모 설문조사 결과, 스타트업 실패의 가장 중요한 요인은 '사람 문제'였습니다. 공동창업자 간의 갈등, 인재 채용 및 유지, 의사결정 및 우선순위 설정 문제가 스타트업이 실패하는 주요한 이유였던 것이죠.

이와 관련해 구글은 많은 창업자들이 기술, 시장, 제품, 재무 리스크에는 신경 쓰지만 내부 구성원 간 갈등, 채용, 의사결정, 팀원 교체 등과 같은 '사람 문제'의 심각성을 경시하는 경향이 있다고 보았습니다.

그리하여 인적 문제로 인한 스타트업 실패를 개선하자는 목표로 사람 문제 인식-극복을 위한 리더십 전략 연구를 시작했습니다.

스타트업의 성장을 지원하는 구글의 'Google Launchpad’ 프로그램에 참여한 40개국 Series A 이상 단계 창업자 900여 명의 데이터를 바탕으로 연구를 진행했고,

학술 문헌 검토 및 내부 연구자료를 바탕으로 선정한 36개의 리더십 항목 중 유능한 창업자만이 집중해서 실천하는 7가지 행동을 발표했습니다. 지금부터 그 내용을 하나하나 소개해 드리겠습니다.

✅️ 연구 방법

1. 유능한 창업자(상위 25%) vs 무능한 창업자(하위 25%) 분류
   • 평가자(공동창업자·직원·투자자·자문 등)가 응답한 3개 문항
     1. “이 리더는 다른 이에게 추천하고 싶은가?”
     2. “다른 사람들이 닮고 싶어 하는 리더인가?”
     3. “전반적으로 매우 효과적인 리더인가?”
   • 위 세 문항의 응답을 종합해 ‘전체 효과성’ 점수를 산출한 후, 창업자들을 상위 25%와 하위 25%로 나눔.
   • 평가 받는 창업자는 최소 4건 이상의 평가(평균 7.1건)를 받아야 하고, 평가군에 공동창업자/동료와 직속보고자가 모두 포함되지 않으면 분석 대상에서 제외
      
2. 36개 리더십 행동 평가
   • 학술문헌 검토 및 구글 내부 연구자료를 바탕으로 선정된 36개 행동을 매우 그렇다~매우 그렇지 않다의 ‘5점 리커트 척도’로 평가하는 다면평가 도구를 사용
      
3. 상위 25% 유능한 리더만 집중하는 7가지 행동 선별
   • 상위 25%와 하위 25% 창업자 간 행동 점수 차이를 비교하여, 두 그룹이 유사하게 잘하는 행동은 원인 설명에서 제외
   • 하위 그룹 대비 상위 그룹에서 높은 점수를 받은 7가지 행동을 최종적으로 선별
      

1. 직원을 ‘자원봉사자’처럼 대한다.

유능한 창업자가 공통적으로 실천한 첫 번째 행동은 직원을 자원봉사자처럼 대하는 것이었습니다. 리더가 직원을 얼마나 존중하고 동기부여 하는지와 관련한 설문에서 상위 25%의 유능한 리더는 하위 25% 리더들보다 2배 가까운 긍정 평가를 받았죠.

이 리더십 항목은 경영 이론 분야에서 가장 영향력 있는 사상가, 피터 드러커에게서 유래한 항목으로 지금도 창업자가 갖춰야 할 리더십으로 강조되고 있는데요.

이와 관련해 구글은 최고의 인재를 영입하고 그들이 더 탁월해지도록 동기 부여하는 방법으로 아래 3가지 액션 플랜을 제시합니다.

1️⃣ 모두가 어렵다고 생각할 일을 목표로 삼아 경쟁을 줄이고 우수 인재의 관심을 유도하기 

2️⃣ 급여만으로는 동기 부여가 충분치 않기 때문에 자발적 헌신을 이끌어낼 수 있는 명확한 목표와 성과 기대치를 제시해 자율과 책임 부여하기 

3️⃣ 직원을 봉사자 대하듯이 인격과 기여를 존중하고, 복종이 아닌 참여를 기반으로 한 칭찬과 피드백을 실천해 존중 문화 만들기

2. 산만함으로부터 팀을 보호한다.

상위 25%의 유능한 리더가 두 번째로 집중한 행동은 업무 방해 요소로부터 팀을 보호하는 것이었습니다. 이 항목과 관련된 "창업자가 사업 성공에 핵심적인 일에 시간을 투자하는가?", "팀의 우선 순위에 집중할 수 있도록 돕는가?"라는 설문에서 상위 25%의 리더는 하위 25% 리더보다 약 1.4배의 긍정 평가를 받았습니다.

구글에서는 중요하지 않은 일에 팀원들의 시간이 낭비되는 걸 막고 핵심 업무에 집중하도록 돕기 위한 세 가지 액션 플랜을 제시합니다.

1️⃣ 경영진의 사소한 말 한마디가 중요한 업무 지시로 해석되지 않도록 의도를 분명히 전하고 되돌아 보며 메시지를 관리하기 

2️⃣ 사후 회고나 감사의 말로 특정 과업을 명확히 마감하고 다음 과업에 집중할 수 있도록 프로젝트 '장례 의식'을 마련하기 

3️⃣ 강도 높은 업무 후에는 팀 식사나 ‘마음 건강의 날’과 같은 행사를 마련해 재충전 시간 부여하기

3. 불필요한 ‘마이크로매니징’을 최소화한다.

유능한 리더들이 실천한 세 번째 행동은 불필요한 마이크로매니징을 최소화하기 였습니다. 구글의 연구 결과 마이크로매니징은 리더가 사업을 확장하는 일에 집중하지 못하게 만들기 때문에 CMO, CSO, CTO 등 다른 분야의 리더보다 특히 CEO에게 더 큰 방해 요소로 작용했습니다.

특정 업무의 세부적인 지침을 만들 때는 마이크로매니징이 필요할 수 있지만 큰 그림을 그리고 사업을 확장할 때는 적절하지 않은 것이죠. 구글에서는 팀 역량, 과업 특성, 긴급성 등에 맞춰 '언제' 그리고 '얼마나' 개입할지 조율하는 노력이 중요하다고 말합니다.

이에 대해 Yosh.AI 창업자 Kasia Dorsey는 마이크로매니징을 할 때 마다 전체 맥락을 공유하면 점점 덜 개입해도 될 만큼 팀이 성장한다고 조언합니다.

구글은 불필요한 마이크로매니징을 방지하도록 도와주는 아래 3가지 액션 플랜을 제시합니다.

1️⃣ 팀이 리더에게 지나치게 의존하는 경우엔 리더의 생각을 바로 말하지 않고 팀원들의 생각을 먼저 듣고 의사 결정하기

2️⃣ 목적지를 결정한 후 그 목적지로 가는 경로를 선택하는 건 팀원들에게 맡기기 

3️⃣ 목표와 경로를 결정했다면 언제까지 일을 마무리할지 업무 완료 목표 일정을 합의하기

4. 팀 내 의견 충돌을 환영한다.

유능한 리더들이 실천한 네 번째 행동은 팀 내 의견 불일치를 오히려 권장하기 였습니다. 상위 25% 유능한 창업자들은 "창업자가 자신의 생각과 다르더라도 다른 사람의 생각을 소중히 여깁니까?"하는 설문에 하위 25% 창업자들보다 1.6배의 긍정 평가를 받았습니다. 또 "의견 불일치를 얼마나 권장하는가?"라는 질문에서도 1.8배의 긍정 평가를 받았죠.

켈로그와 스탠퍼드 경영대학원에서 발표한 연구에 따르면 의견 불일치로 더 많은 시간 토론을 진행하면 성과 향상에 도움이 되었습니다. 이는 다양한 관점의 의견이 충돌하도록 희의 분위기를 조성하고 이를 잘 활용하면 더 나은 의사결정으로 이어질 수 있음을 보여줍니다. 건강한 의견 충돌로 팀의 성과를 높이기 위해 구글은 3가지 액션 플랜을 제안합니다.

1️⃣ 의견 불일치의 원인을 미리 예상해 생산적인 토론을 준비하기

2️⃣ 모두가 알면서도 이야기하지 못하는 상황을 막기 위해 익명 설문조사를 실시하기 

3️⃣ 처음 제시된 의견만 다뤄지지 않도록 회의를 시작할 때 결정해야 할 사항에 대해 자신의 입장을 적어 달라고 요청한 다음 의견을 나눌 시간 주기

5. 공동 창업자 간 기대치를 명확히 공유한다

유능한 리더들이 실천한 다섯 번째 행동은 공동 창업자간의 기대치를 꾸준히 공유하는 것입니다. 공동 창업자 사이의 갈등은 대부분 서로 간의 기대치가 달라서 발생합니다. 서로에게 더 많은 걸 기대하고, 공동 창업자가 자신이 설정한 기대치를 만족하지 못한다고 생각하면서 팀워크가 붕괴되는 것이죠.

이런 비극을 막기 위해 공동 창업자간에는 서로의 기대치를 맞추고 관계의 형평성을 유지하기 위한 노력을 꾸준히 해야 하는데요. 이때 구글이 제시하는 3가지 액션 플랜을 적용해 보면 좋습니다.

1️⃣ 서로의 역할과 책임에 대한 공통된 이해를 형성할 수 있도록 금요일 오후 시간을 이용해 '창업자 사용 매뉴얼' 문서를 만들어서 기대치를 명확히 설정하기 

2️⃣ 공동 창업자들 서로의 책임 분담에 대해서 어떻게 생각하는지 주기적으로 물어보기 

3️⃣ "만약 우리 팀이 공동창업자 간의 갈등으로 실패한다면 무엇이 원인일까?"하는 가상 이별 시나리오에 대해 논의하며 이런 일이 발생하지 않도록 방지하기

6. 전문성을 갖춘다.

유능한 리더가 실천하는 여섯 번째 행동은 자신만의 확고한 전문성을 갖추는 것입니다. 구글의 연구 결과 유능한 리더의 93%는 코딩, 영업, 재무 관리 등의 업무를 효과적으로 관리할 수 있는 기술적 전문성을 갖고 있었습니다.

어쩌면 당연한 결과일 수 있습니다. 리더가 전문성을 갖는 건 시장에서 앞서 나가기 위해 필수적인 요소이니까요.

구글에서는 창업자가 더 뛰어난 전문성을 갖출 수 있는 방법으로 아래 3가지를 제시합니다.

1️⃣ 회사 내 모든 역할을 한 번씩 수행해 보며 팀에 더 필요한 역량은 무엇이고, 업무 효율은 어떻게 개선해야 하고, 향후 어떤 방향으로 나아갈지 판단하기 

2️⃣ 네트워킹을 통해 신뢰할 수 있는 멘토를 찾아 정기적으로 도움 받기 

3️⃣ 현재 회사의 규모와 속해 있는 업계를 중심으로 참석할 밋업과 컨퍼런스를 신중히 선택하기

7. 낙담하지 않는다.

이번 구글 연구에서는 상위 25% 유능한 창업자는 하위 25% 창업자보다 자신감이 낮고 쉽게 낙담한다는 흥미로운 결과가 나왔습니다. 능력이 부족한 리더는 자기 역량을 과대평가하기 쉽지만, 유능한 리더는 더 엄격한 잣대로 오히려 스스로를 낮게 평가하는 거죠.

이 현상은 ‘더닝 크루거 효과’로 잘 알려져 있습니다. 창업자가 자신의 능력에 대해 엄격히 판단하는 건 나쁘다고만 볼 수 없는데요. 하지만 팀 전체를 이끌어야 할 청업자가 자신감이 떨어지거나 쉽게 낙담을 하면 사소한 실패를 지나치게 크게 받아들여 더 심각한 위기를 만들 수 있습니다.

이런 문제를 막기 위해 구글은 유능한 창업자의 자신감 저하와 낙담을 막아 주는 세 가지 액션 플랜을 제안합니다.

1️⃣ 업계 밖 창업자들과 신뢰를 쌓고 솔직하게 대화하며 서로의 성장에 도움이 되는 관계를 구축하기

2️⃣ 자신감과 역량을 동일시하는 생각에서 벗어나기 

3️⃣ 초기 창업팀을 멘토링하며 스스로 성장한 부분과 얻은 경험을 돌아보기

여기까지 구글이 검증한 유능한 창업자가 공통으로 실천한 7가지 행동을 정리해 보았습니다. 

구글에서 발표한 리포트는 총 59장이어서 번역하고 핵심을 추리는 과정에서 많은 내용을 생략했는데요. 더 자세한 내용이 궁금하시다면 아래 링크에서 원본 자료를 확인해 보시길 바랍니다.

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