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✍️ 집에가는 CEO들…
2024년 한 해 동안 미국 기업에서 무려 1,991명의 CEO가 물러났습니다.
이는 2010년 이후 최대치이며, 단순한 인사 교체가 아니라 ‘리더십의 세대교체’를 의미하는 흐름입니다.
이제 기업은 더 이상 카리스마와 비전만을 앞세운 리더를 원하지 않습니다.
오히려 위기를 돌파하고 전략을 실행할 수 있는 리더, 조직을 실제로 움직일 수 있는 ‘실행형 CEO’에 주목하고 있습니다.
하버드 기업지배구조 포럼은 이 변화를 다음과 같이 정의합니다.
“이제는 전략을 말하는 사람이 아니라, 전략을 해내는 사람이 필요하다.”
리더십 개발 예산은 줄고, 승계 계획은 부실하며, 전통적인 채용 기준은 빠르게 무너지고 있습니다.
이처럼 리더십에 대한 관점이 재편되는 지금, 한국 기업들은 과연 준비가 되어 있을까요?
실제로 국내는 CEO의 교체율이 상대적으로 낮은 편이며, 이로 인해 위기 대응력이나 변화 민감성이 떨어질 수 있다는 우려도 제기됩니다. 이 변화는 단지 미국만의 이야기가 아닙니다.
바로 지금 우리 조직의 내일을 바꾸기 위한 질문이 시작되어야 합니다.
🔎 이 변화는 3 가지 시사점을 줍니다.
1️⃣ 리더십 개발은 '예산'이 아니라 '투자'다
2024년 리더십 개발 예산은 전년 대비 70% 줄었습니다.
그 결과, 실행 역량 없는 리더들이 C레벨로 올라오고 조직은 불안정해졌죠.
✔️ 교차 기능 로테이션
✔️ 실제 과제 중심 문제 해결
✔️ 경영진과의 멘토링
→ 이런 것들이 빠진 리더십 개발은 의미 없습니다.
2️⃣ '승계계획 없음'은 기업 리스크다
기업의 65%는 여전히 공식적인 승계 플랜이 없습니다.
그 결과는 외부 채용 → 문화 충돌 → 3년 내 퇴사 → 다시 원점
📊 외부 CEO는 내부 승진보다 15% 더 비싸고, 무려 84%가 3년 내 회사를 떠납니다.
→ 내부 인재에 시간과 맥락을 투자하는 조직만이 안정성을 가집니다.
3️⃣ '경력'이 아니라 '실행력'을 뽑아라
이제는 이직 경로가 전혀 다른 사람도, 문제 해결력만 있다면 CEO가 될 수 있습니다.
✔️ LinkedIn 분석: ‘스킬 기반 채용’을 적용하면 채용 가능 인재풀이 10배로 확장됩니다.
✔️ JRG Partners 리포트: 타 산업 출신 리더가 혁신성/적응력에서 뛰어난 성과를 보여줍니다.
→ 산업 경계를 허물고, 실행력을 볼 수 있는 인재 선별 기준이 필요합니다.
💬 마무리…
"비전은 말할 수 있다. 하지만 실현시키는 건 다른 이야기다."
– Harvard Law School Forum on Corporate Governance
이제는 리더가 멋진 그림만 그리는 시대가 끝났습니다.
‘이걸 어떻게 실행할 건지’ 말할 수 있는 리더가 필요한 시대입니다.
그리고 그 변화는, 지금 당신의 조직에서부터 시작될 수 있습니다.
✅ 회사 내 점검 리스트
리더십 개발 프로그램에 실행 중심의 요소가 포함되어 있는가?
채용 시 경력보다 실행력을 우선시하고 있는가?
산업 경계를 넘어선 인재를 고려하고 있는가?
조직 내 리더십 개발에 충분한 투자를 하고 있는가?
📌 참고 자료
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