🥲 “채용 Bar를 지키면서 어렵게 좋은 사람을 모셨는데… 뽑으면 계속 떠나요.”

많은 스타트업 리더들이 겪는 일 중 하나입니다. 경기 침체와 불황으로 소위 말하는 대잔류 시대(Big stay)가 왔다고 하지만 여전히 낮은 인재 밀도로 성장이 멈춘 조직이 많은 것이 현실이죠. 다른 앵글로 보면, 임팩트 있는 역량을 갖춘 핵심 인재는 시장 상황과 관계 없이 더 나은 성장을 위해 적극적으로 기회를 찾는다고 볼 수 있습니다.

인재 밀도를 높이는 방법 : 리텐션 > 채용

글로벌 고객 경험 데이터 분석 기업 Qualtrics에 따르면 구성원 한 명 퇴사 시, 연봉의 150~200%가 손실로 발생한다고 합니다. 이 손실은 팀 생산성 및 사기 저하, 신규 채용 비용 등 을 포함합니다. 조직에 남은 구성원은 퇴사자의 업무를 이어받아야 하고, 이로 인해 팀 전체의 업 무 몰입도와 효율성을 해칠 수 있기 때문이죠. 핵심 인재 이탈은 단순히 채용 비용을 넘어 조직 전반의 성장 속도를 늦추는 브레이크가 됩니다.

국내에서도 인재 이탈에 대한 생산성 손실은 회복하기 힘든 비용으로 돌아옵니다. 매출액 기준 상위 500대 기업의 경우, 구성원이 조기 퇴사했을 때 발생하는 손실 비용은 1인 당 평균 2,000 만원에 육박합니다. 저하된 팀 역량을 끌어올리기 위해 채용을 계속해도, 인재 이탈의 근본적인 문제를 해결하지 않는다면 밑 빠진 독에 물 붓기가 될 수 있죠.

결국 불황기에 기업의 생존과 성장을 결정짓는 핵심 요소는 '얼마나 많은 인재를 채용하는가'가 아니라 ‘얼마나 우수한 인재를 유지하는가’에 달려 있습니다.

핵심 인재가 퇴사를 결정짓는 골든 타임 ‘입사 후 3개월’

올인원 HR 플랫폼 flex에 축적된 데이터를 바탕으로, 최근 2년 이상 정규직 입사자의 월별 퇴사율을 분석해보니 ▲입사 1년 내 퇴사율 29.1%, ▲1년 중에서도 초기 3개월 내 퇴사 비중이 41.6%에 달했습니다. 

초기 3개월 간의 조직 경험이 근속 여부를 가르는 분수령이 된 것이죠.

떨어지는 리텐션, 온보딩 프로세스만의 문제일까?

조기 퇴사의 원인으로 등장하는 단골 아젠다가 ‘입사 후 온보딩’입니다. 실제로 온보딩 프로세스는 정말 중요합니다. 입사자가 회사가 서로의 기대치, 업무, 컬처에 대해 핏을 맞춰보면서 함께 할 수 있는 방향을 모색하는 단계이니까요.

하지만 온보딩 프로세스 개선, 정성적인 온보딩 경험을 고도화하는 것만이 리텐션 실패에 대한 근본적인 해결책일까요? 더군다나 온보딩 개선은 HR 부서나 인사담당자의 역량의 문제로 치부되기 쉽습니다. 하지만 오히려 눈에 보이는 온보딩 프로세스만을 보고, 전체적인 조직 관점에서의 문제는 못 보게 되는 상황이 발생하죠.

온보딩은 잘 짜여진 3개월 프로그램만을 뜻하지 않습니다. 조직의 속도, 문화, 팀의 구조, 비즈니스 도메인, 근무 시간 등 총체적인 경험이 바로 온보딩이기 때문입니다.

이직, 퇴사, 조기 이탈을 조직의 HR 데이터로 분석하다

그렇다면 무엇이 인재의 리텐션을 결정짓는 요인일까요?

인재가 떠나는 조직과 남는 조직은 어떤 요인에 의해 결정될까요?

플렉스는 데이터를 통해 이 질문에 답하고자 했습니다. <인재 밀도를 지키는 조직의 조건> 리포트는 flex를 사용하는 다양한 산업군과 규모별 기업의 HR 데이터로 정규직 구성원의 이탈률이 가장 높은 입사 후 3개월 내 퇴사 이유를 분석했습니다. 단순 통계가 아닌, AI 기반 분석을 통해 리텐션에 영향을 주는 주요 요인과 인사이트를 소개합니다.

📌 인사 정보, 인구 통계, 근무 환경 등 2,872,607건의 기업 및 구성원 데이터 분석
📌 AI 기반 예측 모델로 복합적 요인에 따른 리텐션 패턴 발굴
📌 연봉, 산업군, 근무시간 등 6가지 요인과 퇴사율과의 상관관계 도출
📌 실질적인 조직 리텐션 개선 전략 제시

응답자의 주관이나 편향이 섞일 수 있는 설문 기반이 아닌, 실제 구성원의 HR 데이터를 머신러닝으로 모델링하여 제작한 리포트입니다. 다양한 산업군과 규모별 기업에서 기록한 데이터를 심층 분석하여 인사이트를 도출했습니다.

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구성원 리텐션에 영향을 미치는 조직의 HR 요인은?

신규 구성원의 초기 리텐션에 영향을 끼치는 요인을 중요도 순으로 살펴봤을 때, 조직의 외형 적·구조적 특성이 리텐션에 가장 큰 임팩트를 주는 것으로 나타났습니다. 1·2위는 산업군 및 기업 구성원수로 중요도가 무려 276%와 246%에 이르렀습니다.

다음으로는 연봉(193%), 연령(173%), 평균 원격근무시간(112%), 평균 근속연수(111%)가 100%를 상회하며 상당한 영향을 미치는 것으로 드러났습니다. 평균 초과근무시간(61%) 및 집-직장 간 거리(28%)는 상대적으로 초기 리텐션에 영향을 덜 미치는 요인이었습니다.

요인별 중요도를 보면 입사 초기에 온보딩 경험을 포함, 조직 환경과 더불어 처우와 업무량 등을 토대로 회사에 남을지 퇴사할 지를 판단하는 것으로 해석할 수 있습니다.

리텐션 요인 분석: 연봉

‘산업군’ 및 ‘기업 구성원 수’에 이어 ‘연봉’이 초기 리텐션에 세 번째로 높은 영향을 지닌다는 점을 앞서 확인했습니다. 이에 연봉을 구간별로 나누어 입사 후 3개월 내 구성원 리텐션에 미치는 상관관계를 분석해보았는데요. 예상대로 매우 뚜렷한 경향성을 확인할 수 있습니다.

특히 주목할 지점은 0을 상회하기 시작하는 ‘4천만 원’ 구간입니다. 즉, 리텐션에 긍정적인 영향을 미치는 연봉의 하한선이 약 ‘4천만 원’ 부터라는 의미죠. 연봉이 4천만 원 미만일 경우, 상관관계가 0 이하로 내려가면서 3개월 내 퇴사할 확률이 높다고 해석할 수 있습니다.

💡 인재 밀도, 감이 아니라 HR 데이터로 시작해야 합니다

인재 밀도를 높이는 리텐션은 온보딩 경험만으로 이루어지지 않습니다. 리텐션에 영향을 끼치는 HR 요인을 파악하고, 각 요인의 데이터를 통해 우리 조직의 리텐션 수준을 점검하는 것이 중요합 니다. 그래야 감이 아닌, 동일한 지표와 언어로 조직의 리텐션 상황을 이해하고 그에 맞는 개선 방안을 도출할 수 있기 때문입니다.

지금 인재 밀도에 고민이 있다면, 혹은 채용 → 조기 이탈이 개선되지 않는다면 리포트가 우리 조직을 진단하는 실마리가 되어줄 것입니다.

지금 리텐션에 영향을 주는 6가지 주요 요인과 인사이트를 리포트에서 확인해보세요. 우리 조직의 인재 밀도를 개선할 수 있는 실질적인 힌트를 만날 수 있습니다.

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