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일론 머스크는 사람을 뽑을 단 한 가지 질문만 할 수 있다면 이 질문을 하겠다고 했죠:

“인생에서 가장 어려웠던 과제가 무엇이고, 어떻게 해결했나요?”

머스크의 이 질문 속에는 두 가지 속성이 있습니다.

1. 경험 기반 2. 문제 해결 능력

이를 한국식으로 재편한 4가지 질문 리스트를 공유드립니다.

실제로 저희 회사에서 활용하고 있는 질문들이며, 적용 이후 직원 퇴사율이 60% 감소했어요.

([The 7 Master Steps to Hiring A-Players]를 참고하여 구성하였습니다.)

#1. “직전 회사에 입사하게 된 계기는 무엇이었나요?”

단순한 이직 사유를 넘어서, 그 사람의 선택 기준, 가치관, 동기 구조를 확인하는 질문입니다.

저희가 정의하는 A급 인재들은 **“도전과 성장의 기회”**와 같은 이유를 계기로 말하는 반면,

“연봉”, “전 직장의 스트레스”와 같은 워딩을 하는 지원자는 피하려고 해요.

💡 제 생각에, 반복되는 커리어 이동 이유를 살펴보면, 그 사람이 '어떻게 성장했는지' 혹은 '계속 회피만 해왔는지'가 보입니다.

💡 제 생각에, 커리어 이동 이유에 일관성이 있는지도 함께 살펴보면 그 사람의 동기 구조를 더욱 명확히 파악할 수 있습니다.

#2. “직전 회사를 그만두기로 결정한 이유는 무엇인가요?”

보통 “왜 퇴사하셨어요?”라고 묻는 대신 이처럼 조금 더 열린 방식으로 물어보면, 더 깊은 맥락을 이끌어낼 수 있습니다.

• 실패 후 회피였는지
• 성장의 필요 때문이었는지
• 조직 내 갈등이었는지

💡 제 생각에, 이유는 다양해도, 지원자가 그 안에서 ‘주체성’을 가진 사람인지 확인해보세요. 특히 이유를 소극적으로 설명하는 경우는 적신호로 생각합니다.

#3. “그 회사에서 맡은 일은 무엇이었나요?”

겉으로는 멀쩡한 경력이라도, 실제 어떤 ‘역할과 책임’을 가졌는지 파악해야 합니다.

저희가 정의하는 A급 인재는 대개 성과에 대한 소유권 을 가지고 이야기하덥니다.

또한 A급 인재는 “런칭 직후 유입률을 3배 올렸고, 이 과정에서 어떤 전략을 썼습니다.” 와 같이 구체적인 언어와 수치로 이야기하는 경향이 있덥니다.

💡 제 생각에, 책임을 회피하지 않고, 실패의 이유를 자기 언어로 설명하는 사람은 성장합니다.

#4. “그 회사에 있으면서 어떤 영향을 끼쳤다고 생각하나요?”

그 사람이 맡은 ‘역할’이 아니라, 실제로 ‘남긴 변화’를 물어보는 질문입니다. 위에서는 정량적인 지표를 이끌어내는 질문이었다면, 이 질문을 통해서는 정성적인 역량을 파악할 수 있어요.

특히나 스타트업씬에 재직했던 지원자인 경우, 소규모 조직에서는 끼친 정성적인 임팩트를 파악하는 것은 중요하다고 봐요.