"실패하는 채용은, 애초에 설계되지 않은 채 시작됩니다"

초기 스타트업과 채용 컨설팅을 진행할때면 비슷한 문제 패턴이 반복되었습니다.

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1️⃣ ‘목표’가 바뀝니다.

채용을 시작할 당시 해결하고자 했던 문제와 3~4주 뒤 바라보고 있는 문제의 성격이 달라져 있습니다. 당연합니다. 초기 스타트업일수록 사업의 방향성과 우선순위가 끊임없이 바뀌고, 그에 따라 필요한 사람도 달라질 수 있기 때문입니다. 문제는, 이러한 변화가 채용 기준에도 영향을 미친다는 점입니다. 처음에는 ‘퍼포먼스를 잘하는 사람’을 찾다가, 어느 순간 ‘전략적 사고가 있는 사람’이 필요하다고 느끼고, 또 며칠 뒤에는 ‘브랜드 감각 있는 사람’을 이야기하게 됩니다. 목표가 자주 바뀌는 채용은 방향성을 잃게 되고, 이 과정은 결국 조직에게도, 후보자에게도 리스크가 됩니다. 무엇보다도 초기 스타트업에게 가장 중요한 자원인 ‘시간’이 낭비됩니다.

*‘왜’ 채용하려 했는가에 대한 매우 명확한 기준이 있어야 합니다. 모든 것을 잡을 수는 없습니다. 집중할 영역, 그리고 포텐션의 영역으로 남겨두어야 할 영역을 구분해야 합니다.

2️⃣ ‘기준’을 모릅니다.

많은 초기 스타트업에서는 채용하고자 하는 직무에 대한 실무 경험이 없는 타 포지션의 Hiring Manager, 혹은 대표님이 직접 채용을 진행합니다. 이때 생기는 가장 큰 문제는, 그 직무의 깊이나 구조를 잘 모르기 때문에 지원자를 어떻게 평가해야 할지 모른다는 점입니다. 커뮤니케이션 능력이나 성향, 러닝커브는 대화를 통해 충분히 감지할 수 있지만, 이 사람이 과연 ‘잘할 수 있는 사람인지’는 직무 그 자체를 경험해보지 않고는 파악하기 어렵습니다. 결국, 예상하지 못한 온보딩 실패나 성과 미달 문제로 이어질 수 있습니다.

*공부해야 합니다. ‘잘 모르는 직무이기 때문’이라는 변명은 회사와 구성원 모두를 위험에 빠뜨립니다. 최소한의 직무 공부를 통해 이해하고, 채용해야 합니다.

3️⃣ ‘시간’이 부족합니다.

많은 대표님들이 채용은 마치 하나의 ‘사이드 업무’처럼 병행합니다. 하지만 채용은 그 자체로 하나의 비즈니스 프로젝트입니다. 포지션 오픈, JD 수정보완, 페르소나 설계, 소싱 채널 운영, 이력서 검토, 인터뷰 셋업, 피드백 정리, 오퍼 협상, 온보딩까지. 하루에 몇 시간씩 채용에만 써도 부족한 일이 반복됩니다. 실제로는 6시간 이상을 투입해도 성공적인 채용으로 이어지지 않는 경우가 많습니다(저 역시 캔디드 팀원 채용을 진행할 때 그랬습니다). 그래서 채용은 결국 ‘창업자가 다시 창업하는 마음’으로 임해야 제대로 마무리되는 영역이라는 말이 나옵니다.

*좋은 채용을 위해서는 시간을 투자해야 합니다. 빠르고 쉽게 해결되는 ‘좋은 채용’은 환상입니다.

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‘사람’ 그리고 ‘채용’이 중요하다는 데에는 모두가 공감합니다. 이를 실현하기 위해서는 ‘방법론’에 대해서 더욱 깊게 고민해야 합니다.

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