많은 스타트업에서 채용 기간이 오래 걸리는 이유를 ‘적합한 인재가 없어서’라고 규정합니다. 

하지만, 대부분의 경우에서 위 문장은 틀렸습니다.

(위 명제가 맞을 경우, 채용을 '잘'하는 스타트업은 없을 것입니다.)

스타트업에서 채용이 장기화되는 가장 큰 이유는, 채용할 인재의 정의가 애초부터 잘못 설정되었기 때문입니다.

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1️⃣ 직무에 대한 이해 부족 – “Hiring Manager조차도 모를 수 있다”

많은 경우, 채용을 주관하는 사람이 해당 직무의 핵심 역량을 100% 이해하고 있지 못한 상태에서 채용이 진행됩니다. 특히, 완전히 새로운 직무를 채용하는 경우에는 무엇이 중요한지, 어떤 경험이 필수적인지조차 명확하지 않은 경우가 많습니다.

📌 해결 방법

1) 채용 전, 최소 2주간의 사전 리서치 진행

• 해당 직무의 역할을 명확히 하기 위해 업계에서 유사한 포지션이 수행하는 업무를 분석하세요.

• LinkedIn, Glassdoor, 업계 리포트를 활용하여 채용 트렌드와 요구되는 핵심 스킬을 정리하세요.

2) 조직 내 이해 관계자들과의 세션 진행

• 해당 포지션과 협업할 팀원들과 논의하여 실제로 필요한 역량과 기대하는 역할을 구체화하세요.

3) 전문가 또는 외부 컨설턴트 활용:

• 내부에 해당 직무에 대한 깊은 이해도가 부족하다면, 해당 포지션의 경험을 가진 전문가와 상담하거나 외부 채용 컨설팅을 활용하는 것도 좋은 방법입니다.

2️⃣ 업무 범위에 대한 잘못된 정의 – “필요한 경험만 강조하다가 채용 실패”

스타트업에서는 특정 문제를 해결할 인재를 채용하려다 보니, 너무 좁은 요건을 설정하는 경우가 많습니다.

하지만, 지나치게 니치(Niche)한 페르소나를 설정하면 시장에서 적합한 후보자를 찾기 어려워지고, 채용이 길어지는 문제가 발생합니다.

📌 해결 방법

1) 핵심 경험과 러닝 커브를 통해 배울 수 있는 역량 구분

• 핵심 경험: 반드시 해당 포지션이 갖춰야 하는 경험 (예: 데이터 분석이 필수적인 직무라면 SQL 사용 경험)

• 러닝 커브: 빠르게 학습할 수 있는 영역 (예: 특정 SaaS 툴 사용 경험)

2) 유사 산업군 경험자 고려

• 꼭 동일한 산업군에서 경험이 있는 사람만 찾을 필요는 없습니다.

• 예를 들어, B2B SaaS 경험이 없어도, B2C 제품을 운영하면서 데이터 기반 의사결정을 했던 PM이라면 빠르게 적응할 가능성이 있습니다.

3) 조직 내 업무 공백 분석

• 우리 조직에서 가장 시급한 문제를 해결할 수 있는 인재를 채용해야 합니다.

• 이때, 모든 업무를 다 할 수 있는 만능 인재는 없다는 점을 인지하고, 역할을 조정하는 것이 중요합니다.

3️⃣ 버젯(Budget) 설정 오류 – “연봉 협상에서 채용이 무산되는 이유”

채용 과정에서 가장 흔한 실수 중 하나는 회사 내부 논리로만 연봉을 설정하는 것입니다.

예를 들어,

“우리 회사의 이 연차대는 5천만 원 정도가 적당해.”

"이 정도 레벨이면 연봉을 10% 인상하면 충분하겠지.”

하지만, 시장에서 후보자의 기대 연봉이 더 높다면, 최종 오퍼 단계에서 채용이 실패할 가능성이 높습니다.

📌 해결 방법

1) 사전 시장 조사

• 해당 포지션의 시장 연봉 범위를 조사하여 현실적인 채용 예산을 설정해야 합니다.

• LinkedIn Salary Insights, Glassdoor 등을 활용하면 데이터에 근거한 예산 설정이 가능합니다.

• 다만, 위 포털의 경우 한국 시장동향이 잘 반영되지 않을 가능성이 높습니다. 이러할 경우, 채용 컨설팅 전문가와 상담하여 정보를 구하는 것도 좋습니다.

2) 후보자의 동기 요소 파악

• 연봉뿐만 아니라, 성장 기회, 업무 환경, 커리어 비전 등 후보자가 중요하게 생각하는 요소를 함께 고려해야 합니다.

3) 제너럴리스트 vs 스페셜리스트 구분 후 버젯 조정

• 제너럴리스트라면 상대적으로 낮은 연봉으로 시작할 수 있지만,

• 특정 도메인의 스페셜리스트라면 높은 연봉을 고려해야 합니다.

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채용을 시작하기 전에, 아래 질문을 반드시 고려해 보세요.

• 해당 포지션이 조직 내에서 해결해야 하는 가장 중요한 문제는 무엇인가?

• 핵심 경험과 러닝 커브를 통해 배울 수 있는 역량을 어떻게 구분할 것인가?

• 시장에서 현실적인 연봉과 채용 예산은 어떻게 설정할 것인가?

위 세 가지를 고려한다면, 채용의 속도와 성공률을 모두 높일 수 있습니다.