많은 초기 스타트업에서 '최고의 인재를 원한다'고 이야기 합니다.

하지만 정말 중요한 것은 ‘최고의 인재’가 아니라 우리 회사에 맞는 ‘최적의 인재’입니다.

(모두가 선망하는 ‘네카라쿠배’ 출신 후보자라 하더라도, 극초기 스타트업에는 적합하지 않을 수 있습니다. 지금까지 업무를 수행해온 방식이나 문제를 정의하는 방식이 스타트업의 비즈니스 단계와 크게 다를 수 있기 때문입니다.)

스타트업에 적합한 인재 페르소나를 설정하는 것은 단순히 직무 요건을 나열하거나 좋은 회사 경력만을 보는 것이 아니라, 내 회사의 현재 상황을 객관적으로 이해하는 과정이 함께 되어야 합니다.

1️⃣ 조직 문화와 창업자의 리더십 스타일

아무리 뛰어난 인재라도, 조직의 문화나 대표자의 리더십 스타일과 맞지 않으면 성과를 내기 어렵습니다. 초기 스타트업은 대기업처럼 정형화된 프로세스가 없으며, 창업자의 방향성과 조직의 DNA가 강하게 작용합니다.

예를 들어, 창업자가 실행 중심의 빠른 의사결정을 선호하는데, 신중하고 논리적인 결정을 선호하는 후보자를 채용한다면, 서로 적응하는 데 큰 어려움을 겪을 수 있습니다(대부분의 초기 회사에서는 ‘빠른 실행’을 통한 가설 검증이 가능한 후보자가 적합합니다).

특히 속도가 중요한 극초기 스타트업에서는 창업자와의 커뮤니케이션 핏이 매우 중요한 요소가 됩니다.

우리 조직의 문화와 창업자의 리더십 스타일을 먼저 분석하고, 이에 맞는 후보자를 찾는 것이 선행되어야 합니다.

2️⃣ 비즈니스 목표와 기술적 허들에 대한 이해

스타트업의 채용은 단순한 인력 충원이 아니라 비즈니스 문제 해결 과정입니다. 지금 가장 시급한 문제는 무엇인지, 이를 해결하기 위해 어떤 역량이 필요한지를 고민하며, 조직이 직면한 문제를 해결할 수 있는 사람을 찾는 관점에서 페르소나를 정의해야 합니다.

이 과정에서 중요한 지점 중 하나는, 우리가 해결하려는 문제의 기술적 난이도(허들)가 얼마나 높은지 평가하는 것입니다. 기술적 허들이 높다는 것은 시장에 적합한 후보자가 매우 적다는 의미입니다. 이를 적극적으로 이해한다는 것은, 다른 요소(컬쳐핏, 핵심 경험 등)를 유연하게 조율할 수 있다는 반증입니다.

3️⃣ 경험(Experience) vs. 러닝커브(Learning Curve)

완벽한 경험과 빠른 러닝커브를 동시에 가진 후보자는 많지 않습니다.

따라서 채용 포지션에서 필수적으로 요구되는 역량을 ‘반드시 갖춰야 할 경험(Experience)’과 ‘빠르게 배울 수 있는 역량(Learning Curve)’으로 구분할 줄 알아야 합니다.

예를 들어,

✔ E-commerce 결제/배송 도메인에 대한 경험 → 필수 경험(Experience)

✔ 특정 툴 사용 능력, IR Deck 작성 능력 → 러닝커브(Learning Curve)로 해결 가능

이처럼, 우리가 찾는 인재가 어떤 경험을 반드시 보유해야 하는지, 어떤 역량은 빠르게 학습할 수 있는지를 명확히 정의해야 합니다. 이러한 기준이 없다면, ‘모든 것을 갖춘 완벽한 인재’만을 찾다가 채용이 무기한 지연될 수 있습니다.

4️⃣ 채용은 ‘운’이 아니라 ‘확률’의 게임

“인재 채용에서는 타협하지 말라”는 이야기를 많이 합니다. 하지만 본인 회사에 대한 객관적인 분석 없이, 페르소나를 ‘최고의 인재’로 설정한 후 그들이 자연적으로 지원하기만을 기다리는 것은 직무유기입니다. 채용은 운이 아니라 확률을 높이는 과정이 되어야 합니다.

📌 페르소나를 설정할 때 고려해야 할 질문

✔ 우리가 설정한 페르소나에 해당하는 후보자의 모수는 충분할까?

✔ 우리가 설정한 페르소나에 해당하는 후보자들은 어디에서 활동하고 있을까?

✔ 그들이 관심을 가질 만한 요소는 무엇일까?

✔ 우리의 채용 프로세스는 해당 후보자를 설득할 수 있는 구조인가?

이러한 질문을 바탕으로 적합한 후보자 페르소나를 설정하고, 실제로 영입 가능한 인/아웃바운드 퍼널이 설계되어있는지 확인할 수 있어야 합니다.

(통계적으로 수치화 할 수 있다면 더욱 좋습니다)

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현재 채용이 ‘Good to have’정도의 포지션이라면, 운에 맡기고 일정 기간을 기다리는 것도 하나의 방법이 될 수 있습니다. 하지만 스타트업에서는 타이밍과 속도가 곧 경쟁력입니다. 존재하지 않을 수도 있는 ‘최고의 인재’를 무작정 기다리는 것은 좋은 전략이 아닙니다.

여러분의 회사에서는 어떻게 후보자 페르소나를 설정하고 계신가요?