스타트업에 리쿠르터는 많습니다. 

하지만, '잘하는' 리쿠르터는 적습니다.

이는 리쿠르터를 채용하는 회사, 그리고 업무하는 당사자가 정의하는 '성공적인 리쿠르터'에 대한 판단 기준이 다르기 때문입니다.

리쿠르터의 본질은, 후보자가 새로운 커리어를 선택하는 과정에서 가장 신뢰할 수 있는 파트너가 되고- 회사가 원하는 인재를 '정의'하여 ‘정확하게’ 찾을 수 있도록 돕는 사람이어야 합니다.

그러기 위해서는 세 가지 전제조건이 필요합니다.

1️⃣ 산업군에 대한 거시적인 이해

리쿠르터는 단순히 JD에 맞는 후보자를 잘 찾는 사람이 아닙니다.

후보자가 속한 업계, 회사가 속한 업계, 그리고 각 포지션의 업무/역할 범위를 깊이 이해하여 잘 맞는 후보자를 '정의'할 수 있어야 합니다.

“우리 회사는 어떤 시장에서 경쟁하고 있으며, 후보자가 속한 시장은 어떤 기회와 리스크가 있는가?”

“이 후보자가 3년, 5년 후에 어떤 경로로 성장할 수 있는가?”

이런 질문에 답할 수 있어야 명확한 페르소나를 정의할 수 있을뿐만 아니라 후보자의 커리어 비전을 그려줄 수 있으며, 회사에도 설득력 있는 인재 추천을 할 수 있습니다.

산업에 대한 이해 없이 ‘좋아 보이는 이력’만 보고 추천하는 채용은 후보자의 바이인을 받기 어려울 뿐더러 실패한 채용으로 이어질 확률이 높습니다.

2️⃣ 상황과 사람에 맞는 커뮤니케이션 능력

채용은 본질적으로 ‘설득’의 과정입니다.

후보자에게 기회를 매력적으로 전달할 수 있어야 하며, 동시에 회사에도 후보자의 가치를 효과적으로 설명해야 합니다.

하지만 모든 후보자가 같은 방식으로 설득되지 않습니다.

-어떤 사람은 논리적인 데이터와 시장 분석을 원하고,

-어떤 사람은 감성적인 요소(비전, 문화, 성장 스토리)에 더 반응합니다.

“해당 후보자에게 가장 와닿을 커뮤니케이션 방식은 무엇일까?”

에 대한 고민 없이 기계적으로 JD를 설명하는 것은 무의미합니다.

상황과 사람에 따라 유연하게 접근하는 능력이 필요합니다.

3️⃣ 회사의 리쿠르터에 대한 믿음과 접근 권한

리쿠르터가 회사 내부의 정보에 제한된다면, 제대로 된 페르소나 설정이 불가능합니다.

리쿠르터는 회사의 현재 상황뿐만 아니라, 미래 비즈니스 방향을 깊이 이해해야 합니다.

왜냐하면 채용은 지금 ‘필요한’ 사람을 찾는 것뿐만 아니라, 앞으로 ‘필요할’ 사람을 찾는 일이기 때문입니다.

그렇기 때문에 회사 내부에서도 리쿠르터를 중요한 전략적 파트너로 인정하고, 충분한 정보와 권한을 제공해야 합니다.

단순히 '자세한 JD' 정도의 정보 전달이 아닙니다.

-회사가 현재 가지고 있는 마일스톤

-그러한 목표가 산정된 이유

-이를 달성하기 위해 준비하는 프로젝트

-해당 프로젝트를 실현하는 데 예상되는 어려움

-이를 내부 인원으로 실현하지 못하는 이유

등, 포지션을 채용하는데 발생한 모든 맥락을 100% 이해하고 있어야 합니다.

이러한 기능이 긍정적으로 순환될 경우,

-각 팀의 Hiring Manager 요청이 없더라도 가장 적확한 후보자 페르소나를 설정할 수 있으며,

-각 팀의 T.O까지 산출해 낼 수 있습니다.

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결국, 뛰어난 리쿠르터란?

✔ 산업을 이해하고, 채용을 넘어 비즈니스를 바라볼 수 있는 사람

✔ 상대에 따라 유연한 커뮤니케이션을 구사할 수 있는 사람

✔ 회사 내부의 정보를 활용해 정확한 인재 페르소나를 설정할 수 있는 사람

입니다.

좋은 리쿠르터는 ‘연결’을 넘어, 후보자와 회사 모두에게 가장 가치 있는 선택지를 제시할 수 있습니다.

그리고 이는 리쿠르터 스스로의 힘으로만 만들어 낼 수 있는 역량이 아닙니다.

회사가 리쿠르터를 어떻게 '활용할 것인가'에 대한 매우 구체적인 방향성이 동반되어야 합니다.

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여러분은 어떻게 생각하시나요?

리쿠르터로서 성장하면서 경험하신 다른 핵심 요소가 있다면 댓글로 공유해 주세요.