1/27자 [신대리의 비즈니스 프롬프트 뉴스레터]에서 발행된 아티클입니다.

글로벌 혁신 기업가의 경영 인사이트와 함께 실무에 바로 적용할 수 있는 생성형 AI 프롬프트를 매주 엄선해 들려 드립니다.

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“어떻게 하면 돈도 시간도 부족한데 모든 걸 완벽히 해낼 수 있을까?”

이 질문은 많은 창업자분들, 특히 1인 또는 소규모 팀으로 시작하는 분들의 공통된 고민일 겁니다. 사업 초기에 모든 것을 직접 챙기며 밤낮없이 뛰어다니다 보면, 어느새 우리는 ‘슈퍼맨 CEO’가 되어버리곤 합니다.

그리고 처음에는 그 열정이 빛나 보이지만, 어느 순간부터 팀원들이 지쳐 나가고, 정작 중요한 본업의 질은 급격히 떨어지는 상황에 놓이게 되기도 합니다.

이 글에서는 넷플릭스 창업자 리드 헤이스팅스의 사례를 다시금 살펴보며, 왜 ‘슈퍼맨 CEO’가 되면 안 되는지, 그리고 어떻게 하면 본질과 팀의 역량을 살려 더 건강하고 지속적인 성장을 이룰 수 있는지 알아봅니다.

영화를 방불케 하는 극적 상황 속에서도 꿋꿋이 살아남는 창업자가 되기 위해, 아래 내용을 꼼꼼히 살펴보세요.

1. “슈퍼맨 CEO”, 애초에 왜 탄생할까?

1) 열정의 함정

대부분의 창업자는 아이디어와 열정이 넘칩니다. 

“내가 직접 하지 않으면 아무도 이만큼 못할 거야”라는 생각이 들 때가 많죠. 

초기에는 모든 작은 문제도 창업자가 직접 해결하면서 속도감 있게 진행됩니다. 그만큼 성과가 나는 것처럼 보이기도 해요. 하지만 시간이 흐르면 이 방식은 반드시 한계에 부딪히게 됩니다.

2) 리소스 부족

스타트업 환경에서는 인원, 자금, 네트워크 등 모든 자원이 부족합니다.

그래서 “내가 조금 더 열심히 하면 해결되겠지”라는 생각이 들기 쉽습니다. 단기적 위기를 넘기기 위해 창업자가 실무 전부를 떠안고 일하면, 초반에는 효과를 보는 듯하나 결국 창업자 자신이 ‘병목’이 되기 쉬워요.

3) 팀 문화의 사각지대

‘슈퍼맨 CEO’ 체제로 굴러가다 보면, 팀원들은 자기 역량을 발휘하기 어려워집니다. “어차피 대표가 다 해줄 텐데”라는 분위기가 퍼지기 시작하면, 조직은 수동적으로 변하고 맙니다. 그 결과, 오히려 창업자가 하는 일을 덜어줄 인재들이 있더라도 적절한 위임이 이루어지지 않아서 악순환이 지속됩니다.

2. 넷플릭스가 보여준 ‘슈퍼맨 CEO’의 그림자

넷플릭스 초기, 리드 헤이스팅스 역시 전형적인 ‘슈퍼맨 CEO’였습니다.

코드를 직접 짜고, 마케팅 자료까지 챙기며, 심지어 사무실 청소에도 관여했습니다. 물론 창업 극초기에는 이런 헌신이 조직을 빠르게 성장시키는 데 일정 부분 도움이 됐습니다.

그러나 회사가 어느 정도 규모로 커지자 문제가 심각해졌죠.

• 지속 불가능한 체력 소모: 업무가 너무 많아지면서 CEO가 피로 누적 상태에 빠짐
• 팀원들의 불만: “대표가 모든 걸 혼자 처리하려 한다”라는 분위기가 퍼짐
• 핵심 경쟁력 훼손: 본인이 모든 일을 하려다 보니 정작 중요한 결정과 전략 수립에 드는 시간이 줄어듦

결국, 리드 헤이스팅스가 내린 결론은 명확했습니다.

“CEO의 역할은 모든 실무를 직접 하는 것이 아니라, 팀이 최고의 성과를 내도록 돕는 것이다.”

넷플릭스의 다음 성장 엔진은 그가 실무에서 손을 떼고, 조직 문화와 전략에 집중하기 시작했을 때 제대로 작동했습니다.

3. 본질에 집중하는 힘: “슈퍼맨 병”에서 벗어나는 첫걸음

1) 회사의 본질은 무엇인가?

영화 대여(이후 스트리밍)에 있어 핵심은 ‘좋은 콘텐츠를 끊김 없이 제공하는 것’이었습니다. 넷플릭스는 블록버스터와 경쟁하면서도, 괜히 광고 사업이나 중고 DVD 판매, 소셜 네트워크 등으로 영역을 넓히다가 한때는 정체기를 맞았어요.

그러나 빠르게 “우리가 정말 잘하는 본질”에 다시 집중했을 때, DVD 배송 시스템 개선과 스트리밍 기술 혁신에 자원을 몰아넣었을 때, 고객들의 충성도가 되살아난 것입니다.

2) 슈퍼맨 역할을 내려놓고 팀에게 맡기기

조직이 커지면서 CEO가 모든 것을 직접 확인하고 처리하는 구조는 ‘필연적으로’ 속도 저하를 일으킵니다. 직원들은 오히려 예산, 일정, 의사결정에서 제약을 느낍니다.

• 프로세스 확립: 권한 위임, 책임 소재 명확화, 성과 평가 기준 정립
• 팀 단위 역량 강화: 팀원이 더 잘할 수 있도록 리소스와 권한 제공
• CEO의 새로운 역할: 회사가 어디로 가야 하는지, 어떤 문화를 유지해야 하는지 ‘큰 방향’을 잡고 팀을 이끄는 일에 집중

넷플릭스의 문화 데크(Netflix Culture Deck)도 사실 이러한 권한 위임과 책임 문화를 확립하기 위해 공개된 문서입니다.

참고 링크: 넷플릭스 공식 문화 소개

4. “슈퍼맨 CEO”에서 벗어나는 3단계 로드맵

(1) 분석 단계: 나 자신과 조직 상태를 객관적으로 점검하기

업무 분포표 작성
매일 자신이 무슨 일을 하고 있는지, 일주일간 어떤 업무에 가장 많은 시간을 쓰는지 목록으로 적어보세요. 이 과정에서 “내가 굳이 안 해도 될 일”을 발견할 수 있습니다.

핵심 지표 점검
매출, 사용자 수, 고객 만족도 등 핵심 지표가 최근 어떠한 추이를 보이는지, 그리고 ‘이 지표를 올리기 위한 활동’에 CEO가 직접 기여하고 있는지 객관적으로 살펴봅니다.

(2) 결정 단계: 과감한 위임과 본질 집중

위임 대상 선정
위 단계에서 “내가 꼭 하지 않아도 되는 업무”를 뽑아내면, 이를 맡을 팀원이나 외부 파트너를 찾습니다. 필요한 역량이 없다면 빠르게 채용 또는 협력사와 계약을 추진하세요.

핵심 영역 재정의
회사가 반드시 잘해야 하는, CEO가 책임지고 리드해야 하는 핵심 영역은 무엇인지 명문화합니다. 예를 들어, 신규 투자 유치, 회사 전략, 조직 문화 등이 대표적일 수 있습니다.

(3) 실행 단계: 시스템화와 성과 측정

체계화 & 자동화
반복되는 실무나 의사결정 프로세스는 규칙과 매뉴얼을 도입해 ‘시스템’으로 만드세요. 이를 통해 매번 CEO가 일일이 개입하지 않아도 돌아가도록 만들어야 합니다.

지속적인 피드백 루프
팀원들이 제대로 일할 수 있도록 ‘코칭’에 집중해보세요. CEO가 “이 일은 왜 이렇게 진행되어야 하는가?”를 설명해주고, 팀원들이 직접 개선점을 찾아 성장할 수 있는 환경을 조성합니다.

5. “슈퍼맨에서 팀 플레이어로” - 찐팬을 지키는 길

창업자에게 ‘슈퍼맨’ 역할은 잠시의 도취감을 줄 수 있지만, 조직 전체 관점에서는 불안정하고 위태로운 구조입니다. 만약 본인이 슈퍼맨 CEO로서 모든 일에 매달려 있다면, 이런 질문을 자문해보세요.

1. 이 일이 정말로 ‘내가’ 아니면 안 되는가?
2. 이 일은 회사의 핵심 가치와 직결되는가?
3. 누군가에게 넘길 수 있다면, 그 사람이 성장할 기회가 되지 않을까?

이러한 질문들을 통해 CEO 자신의 역할을 재정립하고, 팀원들이 주도적으로 움직일 수 있는 조직 문화를 만들어야 합니다. 이는 궁극적으로 ‘찐팬’ 고객들에게 더 나은 서비스를 제공하는 결과로 이어집니다. 왜냐하면, CEO 혼자 만들어내는 서비스보다 훨씬 더 풍부한 팀 역량이 결집된 결과물이 고객의 만족도를 높이기 때문입니다.

결론: “본질에 집중하고, 슈퍼맨 역할을 과감히 내려놓으라”

아무리 상황이 어렵고, 시장이 ‘혹한기’라 하더라도, ‘슈퍼맨 CEO’ 방식으로 모든 걸 해결하려는 시도는 결국 조직 전체를 지치게 만듭니다.

진정으로 필요한 것은, “CEO가 중요한 전략과 조직 문화, 비전에 집중하고, 팀이 스스로 뛰게 만드는 시스템을 구축하는 것”입니다.

넷플릭스 창업자 리드 헤이스팅스도 초기에는 슈퍼맨 CEO로서 온갖 업무를 혼자 떠안았다가 한계를 크게 경험했습니다. 그러나 그 한계를 통해 배운 교훈이 넷플릭스의 성공 스토리를 써내려가는 원동력이 되었죠.

“슈퍼맨이 아니라, 모든 직원이 각자 자신의 ‘슈퍼 파워’를 발휘할 수 있게끔 돕는 것이 CEO의 임무다.”

혹한기에 무엇을 해야 할지 막막하신가요?

• 본업의 핵심 가치를 다시 정리해 보세요.
• 팀원들이 스스로 성장할 수 있는 권한과 책임을 부여하세요.
• CEO 본인은 조직 문화와 미래 전략에 더 많은 시간을 써보세요.

이렇게 함으로써 슈퍼맨이라는 매력적인 함정에서 벗어나, 오히려 더 강력하고 탄탄한 조직을 만들어낼 수 있을 것입니다. 지금 여러분의 ‘슈퍼맨 망토’를 벗어 던지고, 팀 전체가 협력하여 강해지는 문화를 이끌 시간입니다.