잘나가는 기업들이 주목하는 이것!

강력한 조직문화는 어떻게 만들어지는가

핀테크 유니콘 스타트업 ‘토스(비바리퍼블리카)’는 강한 조직문화를 만드는데 진심인 기업이다. 그들은 창업초기부터 조직문화의 본질을 찾았고 다양한 실험을 통해 구체화하고 있다. 토스는 성공 방정식을 문화(Core Value)로 정의하고 지금까지 세 번의 업데이트를 진행했다.

‘문화’를 기업 성장을 위한 하나의 중요한 시스템으로 바라봐야

많은 스타트업이 건강한 자신만의 문화를 구축하고 싶어 한다. 하지만 바쁜 일과에 쫒기다보면 문화에 대한 고민과 실행은 뒷전으로 밀려나기 일쑤다. 이렇듯 창업가는 탁월한 조직문화를 구축하고 싶어도 우선순위에서 밀리거나 구체적인 방법을 몰라 포기하는 경우가 다반사다.

최근 다양한 연구결과에 따르면 조직문화는 최고의 성과를 내기 위한 필수 요소로 여겨지고 있다. 수십 년간 연구자들은 조직문화가 성과의 원동력임을 밝혀냈다. 하버드 경영대학원의 존 코터(John Kotter) 교수와 제임스 헤스켓(James Heskett)은 11년 동안 '훌륭한 조직문화와 뛰어난 리더십을 갖춘 기업과 '보통 수준의 기업'간의 주식 가치를 비교 연구한 바 있다. 전자 기업의 경우 주식 가치가 901% 상승한 반면, 후자의 기업은 74% 상승에 그쳤다.

기업들은 문화를 구축하고 유지하며, 그 문화를 더욱 확고히 다지는 과정에서 어려운 시기를 겪는다. 조직문화에 대한 구조적, 심리적인 이해가 부족한 탓에 리더들은 자신의 직관에 따라 경영하고 다른 기업을 모방하기에 급급하다. 흔히 우리가 잘 알고 있는 뛰어난 조직문화를 갖추고 있는 애플, 사우스웨스트, 스타벅스, 자포스 등의 문화를 따라해 보지만 결국 실패하고 만다. 그 이유는 조직문화가 기업 성장에 도움이 될 수 있는 방향으로 발전하기 위해서는 정의(Plan)→실행(Do)→피드백(See)의 과정을 지속적으로 반복 할 수 있는 믿음, 의지, 끈기가 전재되어야 하기 때문이다.

중요한 것은 핵심가치, 그 자체가 아니다. 핵심은 실천이다. 애플은 혁신의 아이콘으로 만든 스티브 잡스는 핵심 가치를 회사 홈페이지에 내거는 것을 못마땅해 했다고 한다. 말로만 존재하는 것이 아니라 조직의 혼으로 살아 숨쉬기를 기대했기 때문이다. 자포스 CEO 토니셰이도 “핵심가치 내용 자체는 별로 중요하지 않다는 것이 연구를 통해 증명됐다. 중요한 것은 그 가치들을 전체 조직에 내재되도록 하는 것이다”라고 강조했다.
- 조미나, 김미진 ‘어려울수록 구조조정? "No" 핵심가치 내재화에 집중하라’ (DBR)

'일하는 재미’에서 문화의 답을 찾아라

토스의 이승건 대표는 ‘인간은 일을 싫어한다’는 문제의식을 뒤집어 ‘인간은 일하기 좋아한다’라는 믿음에서 문화의 답을 찾았다. 사람들이 일을 싫어하는 이유를 탐구하고 이를 개선하며 ‘일에 몰입하는 환경’을 구축했다. 이 대표는 먼저 목표와 성취 추구가 뚜렷한 사람들로 팀을 꾸렸고 극단적인 투명성과 개방성을 바탕으로 한 조직운영이 지금의 토스를 만들었다고 말한다.

미국 조직문화 전문가인 닐 도쉬(Neel Doshi)와 린지 맥그리거(Lindsay McGregor)는 '인간이 어떤 행동을 하는 데는 이유나 동기 요인의 스펙트럼이 존재한다'는 것을 밝혔다. 그들은 이것을 '모티브 스펙트럼(Motive Spectrum)'이라고 칭했다. 이 개념은 인간 행동 동기에 대한 심리학의 유명한 이론인  '자기 결정성 이론(Self Determination Theory)'에서 영향을 받았다. 모티브 스펙트럼은 '사람들이 무엇을 하는 이유 및 동기는 결국 여섯 가지로 정리되어 설명할 수 있다'는 프레임워크이다. 해당 스펙트럼에서는 크게 직접 동기와 간접 동기로 구분하고 총 여섯 가지 동기요인들로 나타난다.

수많은 조사를 통해 닐과 린지는 스펙트럼의 가장 중요한 두 가지 핵심 결론을 얻었다. 
첫째, 직접 동기 요인은 대체로 성과를 높이고 간접 동기는 일반적으로 성과를 낮춘다. 
둘째, 동기 요인이 업무에 직접적으로 결부될수록 성과 역시 더 높아진다. 

따라서 최고의 성과를 내는 조직을 만들기 위해서는 직접 동기 요인을 강화하고 간접 동기 요인을 줄이거나 없애는 환경을 만드는 것이다.

훌륭한 기업은 보상과 위협이 아닌 직원들의 일터에서 즐거움, 의미, 성장을 찾을 수 있도록 영감을 주는 것의 중요함을 알고 있다. 즐거움은 오락 활동이 아닌 일 자체가 즐거울 때 생겨나는 강력한 동기이다. 그리고 그 일의 결과물이 얼마나 가치 있는가를 알고 그 과정에서 개인이 성장한다고 느낀다면 높은 수준의 성과를 만들어내는 문화의 근간을 이루고 있다고 할 수 있다. 더불어 실망, 좌절, 수치심 등의 감정에서 오는 심리적 압박감이나 단지 보상을 받고 처벌을 피하려는 목적으로 행동 할 때 오는 경제적 압박감과 별 이유 없이 주어진 일을 수동적으로 하게 되는 타성과 같은 간접 동기도 분명 신중히 살피고 성과를 만들어 낼 수 있는 긍정적인 방향으로 유도해야한다.

조직문화를 구축해야하는 시점에 대한 정답은 없다. 오히려 작은 규모에서 함께 고민하고 실천하면서 점차 발전시켜가는 것이 필요하다. 아무리 유능한 인재라도 평범한 환경에서는 100% 자기 기량을 발휘하기란 어려운 일이다. 따라서 조직 구성원이 자신의 능력 이상을 발휘하고 고성과를 창출하길 원한다면 지금 바로 조직차원의 문화를 고민해보길 바란다.

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