고운세상은 연말에 회사의 영업이익 목표를 초과한 금액을 구성원들에게 성과급으로 지급해오고 있습니다.

그런데 팀별로 성과에 따른 차등 지급하던 성과급을 제가 합류한 이후에 부서의 차별없이 동일한 퍼센트로 통일시켰습니다.

당연히 일부 영업부서 직원들은 반발했습니다. 왜 성과를 초과한 부서와 미달한 부서가 같은 퍼센트의 성과급을 받아야 하느냐고 하면서 말이죠.

저는 이렇게 설명했습니다.

“올해 너희 팀 성과가 좋은 것은 당연히 너희들이 열심히 한 것도 있지만, 회사에서 전락적으로 채널을 키우기 위해 자원을 집중했고 다른 유관부서의 적극적인 지원도 있었기에 가능했다고 생각한다.

우리 회사는 자동차 판매회사나 보험회사가 아니다. 상품기획부터 마케팅, 영업, 구매까지 모든 부서가 하나로 연결되어 긴밀하게 성과에 영향을 미치기 때문에 동일하게 성과급 지급율을 적용하는 것이 더 합리적이라고 생각한다.“

이렇게 모든 직원들이 동일한 퍼센트의 성과급을 받게되자 변화가 생겼습니다.

예전에는 영업부서마다 재고를 따로 챙겨놓고 타 영업팀에서 재고가 없어서 매출 기회가 날아가도 모른 척했습니다.

하지만 이제는 모든 팀들이 하나의 팀처럼 협업합니다.

영업부서 팀장들끼리 사전에 프로모션 일정을 공유하고 조정합니다.

같은 제품을 다른 부서에서 더 할인판매하는 바람에 자기팀 프로모션 행사를 망쳤다는 비난과 갈등도 사라졌습니다.  

우리팀 혼자 초과달성한다고 해도 회사 전체 목표가 달성되지 않으면 성과급을 아무도 못 받게 되기 때문입니다.

연말이 가까워지면 이미 목표를 초과한 팀들이 더 열심히 합니다. 시장상황이 어려운 팀보다 자신들이 조금 더 열심히 하면 더 많은 매출 창출이 가능하기 때문입니다.

반대로 여러가지 이유로 목표달성이 어려운 팀은 미안한 마음에 끝까지 최선을 다합니다. 자기들 때문에 회사 전체 목표 달성에 차질이 생길까 노심초사하면서 말입니다.

회사의 경영자가 어떤 철학과 이를 반영한 제도로 회사를 이끌어가느냐에 따라 직원들의 생각과 행동이 바뀝니다.

회사가 처한 상황과 업종의 특성이 다르기에 정해진 정답은 없습니다.

다만 구성원들이 일관성있는 회사의 철학과 제도 하에서 일할 때 회사에 대한 신뢰도와 심리적 안정감을 갖게 됩니다.